Voorkomen dat werkverschillen en rechtszaken zijn

In het proces van arbeidsrecht discriminatie verdwijnt het bedrijf altijd. Bijgevolg is het belangrijk dat u een werkcultuur en -omgeving creëert voor werknemers die diversiteit aanmoedigen en discriminatie op arbeidsbemiddeling in elke vorm ontmoedigen.

Werkgevers moeten meerdere serieuze richtlijnen vaststellen voor het voorkomen van discriminatie op de werkplek. Wacht niet tot u het doel van een rechtszaak bent voordat u een paar eenvoudige stappen volgt die jaren van pijn zouden kunnen voorkomen.

Rechtszaken op het gebied van discriminatie van werkgelegenheid

Laten we beginnen met het onderzoek van de reikwijdte van het probleem bij de behandeling van arbeidsongeschiktheidsgedingen. U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statistieken tonen aan dat het hoogste aantal arbeidsdiscriminatieheffingen in zijn 45-jarige geschiedenis in het fiscaal jaar eindigde op 30 september 2010.

De statistieken van de EEOC over discriminatie op het gebied van de werkgelegenheid tonen nog steeds een driejarige tendens van verhoogde ladingaanvraag en procesvoering. Gedreven door de domme economie, een grotere EEOC handhavingsbudget en werkvriendelijke herzieningen aan de EEO wetten, zal naar verwachting de werkgelegenheidsdiscriminatie rechtszaak verder gaan.

Belangrijkste bevindingen in de statistiek over werkdiskriminatie onthullen dat in 2010:

• Discriminatie discriminatie is de meest voorkomende vorm van arbeids discriminatie (36, 258 kosten). Historisch gezien zijn de klachten die door de EEOC zijn ingediend, met 44% gestegen, van 22.690 in 2003 tot 32.690 in 2008.
• De vergelding wordt nauwlettend gevolgd door rassendiscriminatie (35, 890 kosten).
• Werkgelegenheidsdiscriminatie sloot nieuwe records voor seksuele, nationale, religieuze en discriminatiekosten.
• De arbeidsongeschiktheidsdiscriminatieheffingen namen bijna 20% toe, onder meer door de wetgevingswetgeving van de Amerikanen met een handicapwet van 2008 (ADAAA).
• De EEOC behandelde zijn eerste werkgelegenheidsdiscriminatieheffingen die zijn geboden onder de Wet Genetic Information Nondiscrimination (GINA).
• De EEOC ontving bijna 31.000 aanklagen met betrekking tot onwettige intimidatie; 11, 717 waren seksuele intimidatieheffingen. De meerderheid van de intimidatiekosten beweerde een vorm van intimidatie, met uitzondering van seksuele intimidatie, zoals ras, nationale herkomst of religieuze intimidatie.

"De EEOC meldde ook dat het meer dan 404 miljoen dollar in monetaire voordelen voor particulieren beveiligde - het hoogste niveau van reliëf verkregen door administratieve handhaving in de geschiedenis van de Commissie", aldus Shanti Atkins, Esq. , President en CEO van ELT, Inc., een bedrijf dat zich specialiseert in ethiek en compliance training.

Stijgende kosten van EEOC-kostuums Duur voor werkgevers

Vanuit het werkgeversperspectief zijn vereffeningskosten voor het oplossen van een EEOC-claimverlies in het licht van aanvullende, vaak niet-geregistreerde kosten voor de werkgeversorganisatie.Atkins zegt dat dit de kosten omvat van:

• de afleiding van de medewerkers van een organisatie voor maanden als documenten worden verzameld en voorbereid, een intern onderzoek wordt uitgevoerd en er wordt tijd geïnvesteerd in de bestrijding van de claim,
• het verlies van werknemersmoral onder de constante druk van een rechtszaak, het potentiële verlies van de reputatie van een werkgever als werkgever van keuze voor het werven en behouden van gewenst medewerkers, schuldig of onschuldig, en advocatenkosten die zo veel kunnen kosten of meer dan een eventuele regeling, als de werkgever schuldig wordt bevonden.
• In aanvulling op deze moeilijk te kwantificeren kosten, zegt Atkins dat de gemiddelde procedure voor een rechtszaak een verweerskosten oplevert van $ 250.000 en een uitspraak van een jury van $ 200.000. Andere bronnen brengen de gemiddelde uitspraken nog hoger, bij bijna $ 900.000 in 2007, met de gemiddelde nederzetting bijna $ 550, 000.
• In ieder geval zijn de prijzen van juryleden duur voor werkgevers. Class-action rechtszaken, die ook stijgen, resulteren in het algemeen lager per claimant prijsuitreiking, maar kunnen een werkgever miljoenen dollars in contanten en ondubbelzinnige miljoenen kosten in de hierboven vermelde personeelslasten.

Terwijl de potentiële kosten van arbeidsrecht discriminatie rechtszaken hoog zijn, aan de positieve kant, hebben werkgevers een beroep. Volgens Gail Zoppo, bij DiversityInc. com, werknemers die van mening zijn dat zij discriminatie op het gebied van arbeidsongeschiktheid ondervinden, moeten eerst bij hun werkgever klagen. Dit geeft de werkgever de gelegenheid om de vermeende discriminatie op het gebied van arbeidsongeschiktheid te onderzoeken en door middel van hun normale klachtenbeslissingsproces gebruik te maken.

Werknemers die niet geloven dat hun klacht adequaat door hun werkgever is aangepakt, en in situaties waar het aantasting of discriminatiegedrag voortzet, kan een eis bij de EEOC indienen. Zoppo, in overleg met de advocaat Bob Gregg, arbeidsadvocaat, een partner bij Boardman Law Firm. , zegt dat van de 95, 402 lasten die vorig jaar bij de EEOC werden ingediend, de EEOC slechts 325 rechtszaken ingediend. Dus, zelfs als de EEOC een "recht om te dagvaarden" aan een werknemer uitreikt, moet het individu aanzienlijke middelen in juridisch advies investeren.

Anders kan men hopen dat gezond verstand zou kunnen aanduiden dat een advocaat, wiens diensten vaak worden betaald door de afwikkelingskosten van een werkgever of een deel van een juryprijs, zaken zouden aannemen die een aantal verdiensten aantonen.

Wat werkgevers kunnen doen om arbeidsdiscriminatie te voorkomen

Werkgevers die krachtige maatregelen treffen om discriminatie, trauma en vergelding van werknemers te voorkomen en aan te pakken, kunnen EEOC-kosten en rechtszaken vermijden.

Verder kunnen hun beleid inzake arbeidsdiscriminatie, preventies en praktijken in hun voordeel werken in een rechtsgeding inzake arbeidsdiscriminatie. Als de werkgever de volgende preventieve acties kan aantonen, kan de werkgever aanzienlijke schade ontvluchten.

Werkgevers worden geadviseerd om discriminatie op het gebied van arbeidsongeschiktheid te voorkomen en een werkplekcultuur te creëren die de discriminatie, het intimideren en de vergelding van werknemers met deze acties ontmoedigt.

Implementeer en integreer een strikt beleid dat arbeidsongeschiktheid van elk type onaanvaardbaar maakt op uw werkplek.

Het beleid moet betrekking hebben op discriminatie op werkgelegenheid, intimidatie en vergelding. Het beleid moet een proces bevatten voor het melden van incidenten van discriminatie op arbeidsgebied, intimidatie of vergelding van het bedrijf. Werknemers krijgen bij voorkeur verschillende methoden om incidenten te melden indien hun leidinggevende betrokken is bij de arbeidsdiscriminatie.

• Het beleid inzake arbeidsdiscriminatie moet ook communiceren hoe een klacht van een medewerker wordt behandeld met een overzicht van de stappen. Het beleid inzake arbeidsdiscriminatie zou disciplinaire maatregelen moeten opspellen die met overtreders worden genomen. Het beleid inzake arbeidsdiscriminatie moet ook de aard van vergelding bestrijden en benadrukken dat vergelding ook een vorm van discriminatie is. Ten slotte moet het beleid inzake arbeidsdiscriminatie een beroepsproces bevatten voor werknemers die ontevreden zijn over de uitkomst van hun klacht.
  • Train je managers bij de implementatie van het anti-discriminatiebeleid met de verwachting dat preventie hun verantwoordelijkheid is.
  • De rol van een manager is het creëren van een werkomgeving en cultuur waarin werkdiscriminatie, intimidatie en vergelding niet voorkomen.
• Managers moeten tekens en symptomen herkennen die discriminatie, intimidatie of vergelding voordoen en weten hoe deze illegale acties aan bod komen. Managers moeten het beleid van het bedrijf grondig begrijpen en weten hoe ze werk situaties herkennen die kunnen escaleren naar discriminatie op het gebied van arbeidsdiscriminatie, intimidatie of vergelding. Atkins zegt dat de training alle vormen van arbeidsdiskriminatie en intimidatie op een uniforme manier moet aanpakken, in plaats van elk als een silo aan te pakken. Arbeidsdiskriminatie, intimidatie, vergelding, pesten, boosheid en potentiële geweld moeten allemaal als onacceptabel in uw werkplek worden aangepakt.
  • Effectieve training moet leren dat al deze concepten en gedragingen integreren, snijden en samen geweven worden om een ​​ondersteunende, niet-discriminerende, werkvriendelijke werkomgeving te creëren.
• Verplichte werknemersopleiding moet veel van dezelfde kwesties behandelen als de opleiding van managers in relatie tot discriminatie op het gebied van werkgelegenheid.
  • Kosteneffectieve online trainingsoplossingen zijn beschikbaar voor delen van deze opleiding van werknemers. Alle werknemers moeten afmelden op een trainingsrecord om aan te geven dat zij zich bewust zijn van en begrijpen van de werkgeversbeleid en klachtenproces.
• Stel culturele verwachtingen en normen vast. Het creëren van een werkomgeving die vrij is van discriminatie op het werk, en alle vormen van intimidatie en vergelding dienen integraal te zijn in de functiebeschrijvingen van de werknemers, de doelen in het planningsproces voor prestatieontwikkeling, en in de beoordeling en evaluatie van de werknemers.
• Reageer op een klacht over werknemers over discriminatie, pesterij of vergelding op het werk in een tijdige, professionele, vertrouwelijke, beleidsmaatregel.Adresseer de klacht van de medewerker door, indien nodig, een beroep te doen. Zoals bij elke arbeidsituatie die kan leiden tot procesvoering, documenteer alle aspecten van beleidstraining, klachtenonderzoek, verhuren en promotiepraktijken, managementontwikkeling, preventieve opleiding van werknemers. Uw goeddadige inspanningen ter voorkoming van discriminatie op werkgebied, intimidatie en vergelding kunnen u goed dienen - steeds belangrijker in de litigieuze toekomst.