Hoe HR-personeel over problemen moet denken

De medewerkersvraag lijkt simpel, rechtdoor en moet gemakkelijk te beantwoorden zijn. Rechts? Niet als je werk in Human Resources is. Zelfs de eenvoudigste medewerkersvraag brengt talloze rode vlaggen voor een HR-team van een werkgever. Nogmaals, loop je die vijfhoekige weg. Hoe voldoet u alle vijf belanghebbenden terwijl u de huidige werknemer eerlijk behandelt?

Wat is het beste voor de werkgever? Wat is het beste voor de werknemer?

Wat is wettelijk of verplicht door een overheidsinstantie? Wat is het precedent voor toekomstige beslissingen over en eerlijke behandeling van werknemers? Welke beslissing krijgt u gedaagd met alle gelijktijdige kosten en verergering?

U kunt geen beslissing nemen, tenzij de beslissing aan alle vijf belanghebbenden voldoet - tot op zekere hoogte. Is het eigenlijk geen wonder dat het soms de werknemersbelanghebbende is die lijdt? Hier zijn hoe mensen die mensen moeten denken en beslissingen nemen om een ​​werknemervraag te beantwoorden. Laten we de wijziging van dit bedrijfshowshow reisbeleid gebruiken als voorbeeld.

Hoe HR denkt, maakt beslissingen en antwoorden Vragen

De vraag van een lezer leek simpel genoeg. Een medewerker, die reist op bedrijfsmatige zaken aan handelsbeurzen en andere klantevenementen, wilde zijn tijd verlengen in het geval van de stad door gebruik te maken van vakantie tijd. Geen probleem.

Geen probleem, dat wil zeggen totdat HR hem op de hoogte heeft gesteld van hoe de dagen tegen zijn betaalde vakantie tijd zouden worden aangerekend.

Met sympathie aan zowel HR als de medewerker, hier is hoe een HR-persoon moet denken en beslissingen nemen.

De werknemer reisde op zondag naar een beurs. (Geen probleem met deze reistijd; het bedrijf, volgens beleid, dat alle medewerkers begrijpen, betalen geen weekendreizen voor vrijgestelde werknemers.) De werknemer werkte maandag tot en met woensdag op de beurs en wilde het vakantie daggebruik beginnen na het evenement .

Oke, zei de HR manager, donderdag en vrijdag zijn vakantiedagen. Nee, antwoordde de werknemer op donderdag dat ik normaal gesproken weer naar het bedrijf zou reizen; sinds die dag zou worden betaald als onderdeel van mijn normale werkweek, is het niet eerlijk om me een vakantiedag te maken om donderdag te dekken. Sta je aan mijn kant?

HR denken en besluitvorming begint te rollen

Oké, zegt de HR-manager, waarvan de eerste neiging is om Donderdag als vakantiedag op te laden, omdat de werknemer in feite niet de dag gebruikt om terug te reizen naar de bedrijf. De HR-persoon wil terecht geen afspraken maken over de beslissingen van de medewerker per geval, voor werknemers die sponsorgebeurtenissen bijwonen.

Met een aantal CEO's en een andere HR-persoon hadden beide beslissingen supporters. Als de werknemer naar verwachting van woensdag woensdag terugkomt en werk op donderdag, dan moet donderdag een vakantiedag zijn.

Als donderdag normaal gesproken een reisdag zou zijn, telt het als een werkdag, niet als vakantiedag. Onder normale omstandigheden zou hij toch terugkomen en het bedrijf zou hem niet moeten penaliseren omdat hij zijn verblijf met een vakantie verlengde.

Maar hij heeft ervoor gekozen om niet terug te gaan, maar in plaats van op vakantie te gaan, zei de dissentanten.

Dat is niet het probleem van de onderneming en we betalen alleen voor de reistijd als de werknemer de weekdag gebruikt om terug te reizen. Aangezien we niet in het weekend geen reistijd betalen en er geen sprake is van een reisdag, dienen werknemers alleen te betalen als ze werken.

Plus, normaal gesproken zou een werknemer, tenzij hij aan de boothearing was toegewezen, naar verwachting terugkeren op woensdag en verslag doen op donderdag. Hij zou kunnen regelen om laat met zijn manager te komen als zijn vlucht een rood oog was.

In dat geval moet er geen sprake zijn van donderdag als vakantiedag. Maar, wat is de afgelopen praktijk in het bedrijf geweest? Worden medewerkers verwacht dat ze op woensdag terugkomen, indien mogelijk, of is donderdag de normale dag van reizen om terug te keren.

In mijn ervaring willen de meeste medewerkers zo snel mogelijk naar huis en werk terugkeren.

Zo gaan ze woensdag naar huis als er een vlucht mogelijk is, in plaats van een nacht door te hangen in een vreemde stad zonder te doen.

Dit is ook een privé-versus publieke werknemer sector vraag. Als u een medewerker van de overheidssector bent, die vaak werkt onder de onderhandelde voorwaarden van een vakbondcontract, verwachten u dergelijke overwegingen als betaling voor elke minuut die u werkt. Indien niet in directe vergoeding, verwacht de werkgever van de publieke sector de comptietijd voor de gewerkte uren en verwacht dat hij in het weekend ook wordt betaald voor het reizen.

Dit denken is aan een werkgever van de particuliere sector die verwacht dat vrijgestelde werknemers het werk verrichten en aan de doelen voldoen. Eigenlijk, als een uurwerknemer denken, zal je carrière belemmeren en je minder gewaardeerd worden als een medewerker. Hier zijn enkele eerdere gedachten over het compenseren van werknemers voor reistijd.

Als de werknemer een uurlijkse of niet-geëxploiteerde werknemer is, dienen de werkgevers rekening te houden met de betaalde reistijd, plus uren gewerkt op de beurs. Wanneer een werknemer in aanmerking komt voor overtijd, gelden deze voorschriften zelfs op de weg.

(Dit is een van mijn theorieën over waarom niet-werkende werknemers zo zelden worden gevraagd om te reizen voor klantevenementen en training. De overheidsbepalingen maken hun aanwezigheidskosten onbeweeglijk - of in ieder geval - een pijn in de rekening om te betalen en te betalen werkgevers. En zoveel als deze regels het gebruik en de loopbaangroei van uurwerkers kunnen belemmeren, zijn mijn sympathieën bij de werkgevers.)

Meer weten over hoe HR-medewerkers moeten denken over problemen en de daaruit voortvloeiende beslissing.

Haat je geen HR-jargon? Begin met het woord: incentiveren.

Meer overwegingen voor het HR-besluit over het handelsbeleid

Het volgende probleem dat HR moet overwegen, is in dit geval dat veel werknemers vaak reizen voor beursbeurs en andere bedrijfsevenementen.Een beslissing, in dit geval, heeft verregaande gevolgen voor de werkgever en beslissingen over andere werknemersverzoeken in de toekomst.

Zou HR deze beslissingen op een concrete manier willen maken?

Op welk punt eindigt werk en vakantie begint? Wanneer de beurs eindigt op 4 p. m. op woensdag?

Wanneer het laatste vliegtuig woensdagavond naar de woonplaats van de werknemer gaat? Wat als er geen vliegtuig is op woensdag? Hoeveel documentatie en onderzoek zal HR in de toekomst van andere werknemers vereisen om ervoor te zorgen dat de bedrijfstijd van de boekhoudkundige beslissingen consistent en eerlijk is?

Op een gegeven moment moet HR vaststellen dat een beslissing ten gunste van deze medewerker om Donderdag als vakantiedag te gebruiken heeft te veel gevolgen voor soortgelijke verzoeken in de toekomst. De medewerker zal zich begrijpelijk ongelukkig voelen.

Maar niemand in HR, die ik weet, wil hun arbeidstijd doorbrengen als HR-tijdslid. De medewerker kiest om niet terug te betalen op betaald tijdstip; hij kan terug reizen als hij wil betalen, en dan op vakantie gaan. Elke andere beslissing komt veel te groot voor een blikje worms.

Een laatste gedachte voor de HR-persoon houdt in hoe werknemers in het verleden zijn behandeld.

Reizen werknemers meestal op woensdagavond of donderdag? Als donderdag worden ze verwacht op het kantoor? Als woensdagavond, hoeveel van donderdag zijn ze verwacht te werken?

Als hij in de normale loopbaan woensdagavond terugkomt, dan moet donderdag als vakantie rekenen.

Als hij donderdag in de normale gang van zaken reist, maar verwacht dat hij donderdag ook op de werkplek zal verschijnen, dan moet donderdag als vakantiedag in rekening worden gebracht.

Ah, het is de eerste keer dat je deze vraag ooit hebt geconfronteerd? Grote. U heeft de kans om het precedent vast te leggen en het reisbeleid en de praktijken van uw bedrijf vast te stellen.

U krijgt waarschijnlijk zelfs uw beslissing aan het personeelshandboek toe te voegen, zodat alle medewerkers de lek van het land kennen om hun besluitvorming in de toekomst te begeleiden.

HR komt tot een oplossing

Hoe zit het met dit voor een oplossing voor de huidige vraag? Hoe heeft het bedrijf de reis van werknemers naar handelsbeurzen en klantevenementen in het verleden behandeld? Werken de werknemers die avond terug en werken de volgende dag of geeft het bedrijf hun ruimte en laat ze de dag na het evenement terug vliegen en rapporteren om de volgende dag te werken?

Bepaal wat in het verleden het beheer van deze praktijken heeft geregeld, volgens een aantal van uw managers die verantwoordelijk zijn voor de medewerkers die klantgerichte evenementen bijwonen. Uitgaande praktijk bepaalt het gebruik van een vakantiedag - of niet - voor de afwezigheid op donderdag. Wat gebeurt er als u, zoals waarschijnlijk, ontdekt dat de praktijken onbestaanbaar zijn en dat er geen duidelijke eerdere praktijk bestaat?

Ik trek een lijn in het zand. Vertel de huidige medewerker, die geen regels heeft om hem te begeleiden, dat hij donderdag een vakantiedag kan gebruiken.

Ontwikkel uw beleid,

• voeg het beleid toe aan het personeelshandboek,
• train werknemers die over het herziene beleid reizen,
• laat managers weten dat het management discretie niet langer de reisbeslissingen van werknemers bepaalt omdat de beslissingen zijn niet consistent en eerlijk geweest en
• gebruik het nieuwe beleid om in de toekomst consistente, eerlijke beslissingen te nemen.
• Reisbeleid Taal voor de toekomst

In een bedrijf waar werknemers vaak voor zaken reizen, en vooral als de werkgroep groot is, zou het een nachtmerrie zijn voor het bedrijf om per geval te beslissen en het bedrijf kan nooit eerlijk over de hele linie zijn. Documentatievereisten voor werknemers geven een onnodige last toe.

Nitpicking met goede medewerkers over het moment van volgen, is beledigend en vernederend - voor de manager, HR, en de medewerker. En het versloeg je doel om werknemers te vertrouwen, werknemers als volwassenen te behandelen en te verwachten dat medewerkers verantwoordelijke beslissingen nemen binnen de aangegeven richtlijnen.

Dus, afhankelijk van uw bedrijfsbehoeften, is het beleid dat ik als

deel aanraden van uw algemene reisbeleid. (Je hebt heel wat extra beslissingen voor een uitgebreid beleid.) En, oh, overigens, als je maar een paar werknemers hebt die reizen? Negeer al dit HR denken en besluitvorming. Duh! Managers kunnen per geval rekening houden met tijdsbesluiten.

Reizen naar en vanuit bedrijf Gesponsorde evenementen:

In (bedrijfsnaam) reizen werknemers vaak voor zaken. Medewerkers deelnemen aan trainingen of verenigingen van professionele verenigingen, bezoeken aan verkopers en concurrenten, ontmoeten klanten, en volgen beursshows en andere klanteninteractie evenementen, om maar een paar voorbeelden te noemen. Omdat deze gebeurtenissen vaak op wenselijke locaties worden gehouden, vragen de medewerkers vaak hun PTO of vakantie tijd om hun verblijf op de locatie te verlengen.

In deze gevallen is het bedrijf verantwoordelijk voor de kosten van werknemersreizen, inclusief vliegtuigen, taxi's, vliegveldbussen en noodzakelijke vervoermiddelen vanaf de dag dat de werknemer naar het evenement reist totdat de werknemer het bedrijf op het evenement voltooit. De werknemer dient rekening te houden met elke extra weekdag die uit het werk is afkomstig van het evenement als betaalde vakantie tijd, aftreedtijd of onbetaald verlof met beheersvergunning.

Alle kosten die door de werknemer of reisgenoten worden gemaakt voor reizen, eten, accommodatie, vervoer, enzovoort, dienen te worden betaald door de werknemer. Het gedeelte van het vliegtuigkaartje dat door de vennootschap is gekocht voor de terugkeer van de werknemer na het bijwonen van de gebeurtenis of rekening houdend met de kilometers, die normaal gesproken wordt betaald voor de terugbetaling door de vennootschap, kan worden gebruikt voor de terugkeer van de werknemer.

Het bedrijf betaalt geen extra kosten. De medewerker moet rekening houden met elke dag die is afgesloten na het bedrijf gesponsorde evenement.

Ja, dit is een lang antwoord op de vraag van de werknemer over het gebruik van vakantietijd om zijn bedrijfsfeestreizen uit te breiden. Maar het is een goed voorbeeld van alle factoren die HR moet overwegen bij HR-denken en besluitvorming. Het is niet leuk voor HR, maar het is nodig HR denken en besluitvorming om te voldoen aan de behoeften van de vijf belanghebbenden.

Lees meer over hoe HR-medewerkers over problemen moeten denken.

Zie gedachten over HR-jargon.