Hoe is een Salarisbereik bepaald en hoe werkt het?

Salarisbereik is het loonbereik dat door werkgevers wordt vastgesteld om te betalen aan werknemers die een bepaalde functie of functie vervullen. Salarisbereik heeft over het algemeen een minimumloonpercentage, een maximumloonpercentage en een reeks van middelgrote kansen voor loonverhogingen voor werknemers.

Het salarisbereik wordt bepaald door marktlasten, vastgesteld door middel van marktbetaalstudies, voor mensen die soortgelijke werkzaamheden verrichten in soortgelijke industrieën in dezelfde regio van het land.

De betaaltarieven en salarisbereiken worden ook opgesteld door individuele werkgevers en erkennen het niveau van onderwijs, kennis, vaardigheid en ervaring die nodig is om elke baan uit te voeren. Het salarisbereik demonstreert de onderlinge relaties van de banen die door een werkgever worden gebruikt.

Het salarisbereik dient de werkgeversbehoeften te weerspiegelen, zoals de overlap in salarisbereiken die carriereontwikkeling mogelijk maken en verhogingen verhogen zonder promotie op elk niveau en het percentage verhoging dat de organisatie een medewerker voor een promotie zal aanbieden.

Het salarisbereik voor leidinggevende functies is normaal gesproken de grootste; het salarisbereik voor lagere posities is normaal gesproken de kleinste. Meer flexibiliteit bestaat voor senior leiders.

Veel bedrijven nemen deel aan salarismarktonderzoeken om een ​​betrouwbare bron voor salarisonderzoek te creëren. Meer en meer salarisonderzoek gebeurt online met behulp van loonrekenmachines.

Salarisbereik wordt ook beïnvloed door extra demografische en marktfactoren.

Het aantal personen dat beschikbaar is voor een specifieke baan in de werkgever, de concurrentie voor werknemers met de nodige vaardigheden en opleiding, en de beschikbaarheid van banen, in het algemeen helpen werkgevers, bepalen het salarisbereik voor een bepaald werk.

In grotere organisaties is er een gehele salaris- of loonstructuur opgericht om banen te rangschikken, de relatie tussen de ene baan naar de andere en de salaris- of loonbereiken die de personen die de baan verrichten, redelijk compenseren.

Maar de basis is dat u salarisbereiken wilt creëren die uw medewerkers ertoe bijdragen om bij te dragen en dat u de meest superieure medewerkers aantrekt en behoudt.

Hoe u een salaris aanpast die werknemers aanpast

Informatie online maakt het onderzoek naar salarisbereiken makkelijker dan het instellen van salarissen nog altijd in het verleden is geweest, maar ook lastiger. De rol van salaris om u te helpen bij het creëren van een gemotiveerd, bijdragend personeel is onbetwistbaar.

Deze tips helpen u bij het oplossen van problemen op het gebied van loon- en salarisbereik op een manier die bijdraagt ​​tot motivatie van werknemers in uw organisatie.

Bepalen Salarisfilosofie

Bepaal de salarisfilosofie van uw organisatie. Gelooft u het verhogen van het niveau van de basissalaris in uw organisatie of waardeert u de flexibiliteit van variabel loon?

Een groeiend, ondernemend bedrijf, met variabele omzet en inkomsten, kan beter af zijn dan het niveau van de basissalarissen beheersen. Wanneer de tijden goed zijn, kan het bedrijf bonusbonnen binden aan de behaalde doelen. In maer tijden, wanneer geld beperkt is, is het bedrijf niet verplicht tot hoge basissalarissen.

Een langlopend bedrijf, met een vrij stabiele omzet en winst, kan meer geld in het basissalaris zetten.

Vergelijkingsfactoren voor salaris vinden

Terwijl ik denk dat elke organisatie profijt kan hebben van vergelijkende studies van de industrie, indien uitgevoerd door gerenommeerde organisaties, is de grotere vraag of u voor de meeste van uw posities concurrerend bent op uw lokale markt.

Onderzoek het salarisbereik voor soortgelijke posities en functiebeschrijvingen. De functieomschrijving is bijzonder belangrijk voor vergelijkingen, maar meestal moeilijker om te vergelijken.

Bepaal of u concurrerend bent met soortgelijke posities met organisaties van gelijke grootte, verkoop en markten. Als u bedrijven in dezelfde branche kunt vinden, vooral in uw regio of regio, is dat een andere goede vergelijkingsbron.

Welke doelstellingen moet Salaris helpen u te bereiken?

Betalingen moeten betrekking hebben op de verwezenlijking van de doelen, de missie en de visie van het bedrijf. Elk systeem dat een medewerker biedt de gemiddelde stijging voor hun bedrijfstak of dienstduur (meestal 1-4 procent) is tegenproductief voor het bereiken van de doelstellingen. Zelfs een bovengemiddelde stijging die een personeelspersoon van een andere onderscheidt kan demotiveren.

Een manager bij een GM-fabriek bood zijn sterpersoneel persoon een 7 procent toename omdat ze al haar doelen had bereikt en hij zei dat ze op water liep.

motiveren? Het zou echter moeten zijn geweest, toen het personeel van de medewerkers anderen in de organisatie wist dat ze 10 procent toenemen en meer. Het heeft haar gedemotiveerd.

Bovendien moet uw betaalsysteem u helpen de werkcultuur te creëren die u wenst. Het betalen van een individu voor zijn solo prestatie prestaties alleen, helpt u niet bij het ontwikkelen van de teamomgeving die u wilt.

Zo moet u de werkcultuur die u wilt creëren zorgvuldig definiëren en uw beste salarisverhogingen richten op die welke bijdragen tot het succes van die cultuur. Als u wilt dat uw organisatie verandert, definieer de wijziging en betaal de medewerkers in verhouding tot hun steun en bijdrage aan de verandering.

Ten slotte moet uw salarisstrategie in lijn zijn met uw doelstellingen en strategieën voor menselijke hulpbronnen. Als de HR-functie in rekening wordt gebracht met het ontwikkelen van een hoogwaardige, uitstaande personeelsbestand, moet u boven de industrie of regionale gemiddelden betalen om de kwaliteit werknemers die u zoekt te trekken.

Betalen minder dan vergelijkbare bedrijven brengt u middelmatige medewerkers en voldoet niet aan uw wens om een ​​uitstekend personeel te creëren. Als de HR-strategie daarentegen snel goedkope arbeidskrachten in de deur krijgt, met weinig rekening met omzet, kunt u mensen minder salaris betalen.

De concurrentie- en arbeidsmarkten beoordelen

De VS hebben in het verleden een periode van hoge werkloosheid ervaren.Veel deskundigen waren beschikbaar wegens werkverlies, de economische neergang, de overlijden van veel dot-com bedrijven en andere redenen. Op dit moment is de economische realiteit echter dat u wellicht voor meer geld goede mensen hoeft te betalen dan in het verleden.

Deze economische realiteit verandert voortdurend en beïnvloedt de economische realiteit van de salarissen voor werkgevers en werknemers. In de komende jaren is de oorlog voor talent, die naar verwachting zal plaatsvinden als werkgevers concurreren voor minder mensen met hooggekwalificeerde vaardigheden, een noodzaak voor een eerlijk, marktgericht salarisbereik.

Als u echter een werknemer teveel betaalt of onderpakt, komt het uiteindelijk terug om u te achtervolgen. Overbetalingen en het risico lopen dat je salarisbereik off-kilter, economisch onhoudbaar en oneerlijk wordt voor langdurige werknemers.

Als u onderpay probeert, zelfs als een werknemer een baan accepteert, lijkt het haar misschien nooit gewaardeerd door uw organisatie als haar loon buiten de lijn staat met haar ervaring en bijdrage. Zij kan haar werkzoeken nooit echt stoppen met uw bedrijf als rustplaats tot het juiste aanbod komt.

U wilt ook percentages verhogen van het salaris in vergelijkbare banen in uw lokale omgeving overwegen. Stel jezelf af of dit een werknemer is die je echt wilt behouden? Als dat het geval is, betaalt u de werknemer een salaris dat u de voorkeur geeft aan haar werkgever.

Creëren van salarisbereik binnen uw organisatie

Mensen praten altijd over salaris- en betaalproblemen. Het maakt niet uit dat u hen vraagt ​​om hun salaris en andere personeelszaken op het werk niet te bespreken, zij doen en hebben het recht om dit te doen. Zo is het soortgelijke posities met soortgelijke verantwoordelijkheden en autoriteiten in betaalbereiken meestal zinvol en zal het de controle van uw medewerkers onderhouden.

Niettemin beïnvloedt werknemersmoraal zoveel als individuen die denken dat ze onderbetaald zijn in vergelijking met anderen op basis van hun bijdrage en die van andere soortgelijke banen.

Erkenning van uw voordelenpakket Rol in salaristevredenheid

Een organisatie die betere dan gemiddelde voordelen biedt, kan minder salaris betalen en nog steeds gemotiveerde medewerkers hebben. Als uw kosten voor de gezondheidsplanning oplopen en u de kosten blijft betalen, is dit hetzelfde als in de zakken van uw werknemers.

De omvang van de voordelen die u aanbiedt en hun kosten voor de werkgever is een cruciaal onderdeel van elke salarisbenadering. De grootste fout organisaties maken is het niet communiceren van de waarde van de aangeboden voordelen.

Bepaal Bonusfilosofie en Potentieel

U kunt een bonus betalen die individueel bepaald wordt op basis van de waarde van de doelen en de persoon van uw organisatie. U kunt alle medewerkers dezelfde bonus geven, op basis van de doelstellingen van de groep, over de hele linie.

U kunt ook gebruik maken van winstdeling waarin een deel van de bedrijfswinst gelijk wordt uitgekeerd aan elke persoon die in de periode was werkzaam.

Manieren om bonussen aan te pakken, als onderdeel van uw algehele loonstelsel, worden alleen door je verbeelding beperkt. De aanbevolen bonusstructuren zijn eerlijk, consistent, begrijpelijk, gecommuniceerd, en gekoppeld aan meetbare, haalbare doelen.

Hoe beter het gedeelde beeld van wat de geschiktheid vormt voor een bonus, door de organisatie en de werknemer, hoe groter de bonus zal resulteren in motivatie en succes van werknemers.

Communicatie van uw salarisfilosofie en aanpak

In veel organisaties, wie krijgt wat en waarom is een oorzaak van ontzetting, roddel, demotivatie en ongelukkigheid. Hoe transparanter u uw winst en salarisfilosofie en -bepalingen maakt, des te meer waarschijnlijk bent u een positief medewerker moreel en motivatie.

Bewaar uw salarisfilosofie niet een geheim. Ja, individuele vergoeding is vertrouwelijk, maar uw methoden voor het bepalen van de loon moeten duidelijk en begrijpelijk zijn voor de medewerkers.

Conclusie

Als u deze tips ter harte neemt en ze in uw organisatie toepast, verhoogt u de kans dat u gelukkige, gemotiveerde medewerkers hebt. Het alternatief is om uw salaris systeem en salarisbereik te gebruiken om ontevreden, mompelende, ongelukkige mensen te creëren.

Welke groep vindt u een betere baan om uw klanten te bedienen? Verhoog je winstgevendheid? Maken u de werkgever van keuze? Verhoging van uw positieve zichtbaarheid in uw gemeenschap? Is er een vraag in je gedachten?