Geef uw aspirant-leiders een proefrit voordat u de promotie aanbiedt

Het idee van leidinggeven spreekt veel mensen aan die geïnteresseerd zijn in het bevorderen van hun loopbaan. De erkenning dat het dagelijkse beroepsleven uitsluitend op anderen is gericht en weinig tijd overlaat voor de inspanningen die zij als individuele bijdragers hebben geleverd, is voor velen een dealbreker. In andere situaties storten individuen zich plotseling in de rol zonder al te veel context om het werk spectaculair te laten uitbranden, waardoor er een puinhoop achterblijft.

Voor iedereen die overweegt om een ​​rol op zich te nemen die verantwoordelijk is voor het werk van anderen, zal het investeren van enige tijd in het uitproberen van de rol van fit een kostbare loopbaanfout helpen voorkomen. Voor managers die verantwoordelijk zijn voor het identificeren en promoten van individuen in first-time leadership-rollen is het essentieel om nieuwe leiderselectiegefouten te minimaliseren.

Eén benadering om de belangen van alle belanghebbenden te beschermen, is dat de manager de aspirant-leider blootstelt aan verschillende aspecten van de rol via een reeks taken waarbij het risico laag is en de mogelijkheid om leidinggevende ervaring op te doen. hoog.

Sommige bedrijven hebben formele leiderschapsontwikkeling of stageprogramma's, maar veel te veel managers staan ​​er alleen voor om nieuwe leiders in hun teams te selecteren en te ontwikkelen. In deze situatie kan het investeren in tijd om uw leiderschapskandidaat bloot te stellen aan een reeks activiteiten of projecten die een voorproefje van de rol bieden, helpen om de kans op een kostbare misfire te verminderen.

5 Activiteiten om uw aspirant-leider waardevolle ervaring te laten beleven vóór de actie

1. Begin klein. Vraag uw medewerker om een ​​bepaald aspect van uw operationele vergaderingen te vergemakkelijken. Geef ze de mogelijkheid om het flexibele gedeelte van de agenda te ontwikkelen en vraag hen om te coördineren met teamleden voor de voorbereiding op vergaderingen.

Geef de persoon de leiding over de daadwerkelijke vergadering en zorg er vervolgens voor dat de actiepunten worden ingevuld door de verantwoordelijke partijen.

2. Geef enkele problemen om op te lossen. Bied uw aspirant-leider een continue stroom van proces- of stakeholderproblemen om op te lossen. In het ideale geval omvat de resolutie samenwerking met anderen op de afdeling en tussen verschillende functies.

3. Gebruik jobrotatie om leren te bevorderen. Biedt de persoon een reeks opdrachten op verschillende gebieden van uw functie of organisatie. Laat ze beginnen met het leren van de basis en vervolgens een reeks moeilijkere opdrachten binnen het gebied aanbieden. Zodra ze blijk hebben gegeven van hun competentie en vertrouwen voor het werk op een bepaald gebied, verhuizen ze naar de volgende.

4. Gebruikmaken van projecten voor de leerkansen . Wijs de persoon toe om een ​​projectteam te leiden. Laat ze begrijpen dat ze verantwoordelijk zijn voor het tot een goed einde brengen van het project op tijd, op of onder het budget en op het juiste kwaliteitsniveau.Begin met kleinere, tactische initiatieven en loop door de tijd heen en op basis van positieve resultaten, op naar meer strategische, multifunctionele initiatieven.

5. Ken het individu toe aan een formele team-leidende rol. Hoewel er verschillende smaken zijn van deze functie, is deze meestal verantwoordelijk voor de resultaten van een groep, maar deze heeft geen invloed op het inhuren, ontslaan of evalueren van teamleden.

Anders dan een projectmanager die werkt aan een reeks tijdelijke en unieke initiatieven, is de teamleider betrokken bij het werken met, begeleiden en helpen met activiteiten die verband houden met activiteiten. Ik heb de leidende rol van het team gebruikt voor succes in klantenondersteuning, IT, marketing en verkoopgroepen.

Praktische tips voor managers om de leiderschaps test te leiden Rijden Ervaring

• Observeer uw aspirant-leider regelmatig in verschillende omgevingen. Zorg voor bijna-realtime coaching en feedback over belangrijke gedragingen om te elimineren of te versterken.
• Wees geduldig met fouten en weersta de drang om in te stappen en alles op te lossen wat fout gaat. Moedig het individu aan om zijn / haar fouten te boven te komen en daag ze uit om met anderen samen te werken om te zorgen voor een tijdige en kosteneffectieve oplossing van de problemen.
• Richt u op het observeren van het individu in omgevingen waar het nodig is het vertrouwen en de steun van anderen te winnen als onderdeel van het slagen voor het initiatief. Het is een van de waardevolste lessen die een persoon in dit programma kan leren om een ​​idee te krijgen van hoe uitdagend het is om in contact te komen met en de steun van anderen te krijgen.
• Regelmatig vergaderen om de voortgang te bespreken en uitdagingen te bespreken. Naast uw tijdige feedback en coaching, is het handig om regelmatig discussies te plannen om de voortgang te bekijken en het interesse- of frustratieniveau te meten. Deze sessies moeten bestaan ​​uit het stellen van open vragen en het aandachtig luisteren. Weersta de drang om prescriptief te zijn voor specifieke problemen en moedig het individu aan om zijn / haar eigen ideeën voor te stellen en vervolgens te volgen.
• Vraag input van de andere teamleden. Vraag om input en feedback over de prestaties van de aspirant-leider. Wat kan hij / zij beter doen? Wat zou ze moeten stoppen? Bied deze feedback aan je leerling aan en vraag hem om de feedback te vertalen naar verbetering. Overweeg het faciliteren van 360-graden feedback met een anonieme enquête waarbij teamleden de prestaties van het individu beoordelen op een aantal verschillende dimensies. Laat ruimte voor opmerkingen. Nogmaals, deel de input met de aspirant-leider.
• Meet de voortdurende belangstelling en toewijding van uw leerling om zich te ontwikkelen als een leider. Uiteindelijk hebben jij en je teamlid een beslissing om door te gaan naar de volgende stap: een formele managementrol met rapport-naar-teamleden, of om terug te keren naar een meer individuele bijdragersrol. Uw observatie en coaching na verloop van tijd zullen u vertellen of het individu in staat is om deze grote stap te zetten. U moet echter ook het niveau van interesse en betrokkenheid van de persoon beoordelen. Inmiddels begrijpen ze de basis van anderen leiden en begeleiden.Vraag:
  • Geniet u van deze rol?
  • Daagt u het uit?
  • Voel je je beloond door dit werk?
  • Geeft u er geen zin meer mee op te houden om als individuele bijdrager te dienen?
  • Ben je bereid om je te wijden aan het ondersteunen en ontwikkelen van anderen?
  • Ben je comfortabel genavigeerd over de uitdagende aspecten van de rol, inclusief het leveren van constructieve feedback?

-

De bovenstaande stappen en suggesties worden vaak overgeslagen in het snelle tempo van het bedrijfsleven. De kosten van het plaatsen van de verkeerde persoon die verantwoordelijk is voor je andere teamleden is ongelooflijk hoog in termen van moraal, productiviteit, betrokkenheid en omzet. Als alternatief biedt het hoeden van het individu door een of andere vorm van uw informele leerlingprogramma een aantal voordelen, waaronder:

• Het individu leert wat het betekent om werk gedaan te krijgen door anderen.
• Uw teamleden zijn actief betrokken bij de ontwikkeling van hun volgende leider.
• Uw potentiële leider heeft een stem in de vraag of de rol goed of fout is.
• Je versterkt je vaardigheden als coach en talentontwikkelaar en je doet het waardevolle werk om actief de volgende generatie leiders in je bedrijf te ontwikkelen.

De onderste regel voor nu:

Burnout voor first-time leaders of flameout is maar al te gewoon in onze organisaties. Met een beetje opzettelijke ontwikkelingssteun, kunt u dit risico minimaliseren en uw kansen vergroten om de leiderschapssterkte te ontwikkelen die nodig is voor het succes van uw bedrijf. En laten we eerlijk zijn, er zijn maar een paar taken belangrijker in elke organisatie dan het identificeren en ontwikkelen van capabele leiders.