Hoe een effectieve nieuwe medewerker oriëntatie geven

Oriëntatie van werknemers op hun werkplekken en hun banen is een van de meest verwaarloosde functies in veel organisaties. Een medewerkershandboek en stapels papierwerk zijn niet meer voldoende als het gaat om het verwelkomen van een nieuwe medewerker bij uw organisatie.

De meest voorkomende klachten over nieuwe medewerkersoriëntatie zijn dat het overweldigend is, saai of dat de nieuwe medewerker wordt overgelaten om te zinken of te zwemmen. Medewerkers voelen zich alsof de organisatie te veel informatie over hen heeft gedumpt, die ze in een te kort tijdsbestek zouden moeten begrijpen en implementeren.

Het resultaat is vaak een verwarde nieuwe medewerker die niet zo productief is als hij zou kunnen zijn. Hij is ook meer kans om binnen een jaar de organisatie te verlaten. Dit is kostbaar voor zowel de werkgever als de werknemer. Vermenigvuldig dit door het aantal werknemers dat u jaarlijks huurt en de omzetkosten worden significant.

Met een lopende arbeidsklas blijft het ontwikkelen van een effectieve oriëntatie op het gebied van medewerkersoriëntatie cruciaal. Het is cruciaal dat nieuwe huurprogramma's zorgvuldig worden gepland om de werknemer op te leiden over de waarden en geschiedenis van de organisatie en over wie er in de organisatie is.

Een goed doordacht oriëntatieprogramma, of het nu een dag of zes maanden duurt, helpt niet alleen bij het behoud van werknemers maar ook bij de stijging van de productiviteit van de werknemers. Organisaties met goede oriëntatieprogramma's krijgen nieuwe mensen snel sneller, hebben beter afstemming tussen wat de medewerkers doen en wat de organisatie hen nodig heeft om te doen, en hebben lagere omzetcijfers.

Doelstellingen Oriëntatie

Werkgevers moeten beseffen dat oriëntatie niet alleen een mooi gebaar is die door de organisatie wordt aangepakt. Het dient als een belangrijk onderdeel van de nieuwe medewerker welkom en organisatie integratie.

• Om de opstartkosten te verminderen: De juiste oriëntatie kan de medewerker snel sneller vergemakkelijken, waardoor de kosten verbonden zijn aan het leren van de baan.
• Om angst te verminderen: Elke medewerker, wanneer hij in een nieuwe, vreemde situatie komt, zal angst ervaren die zijn of haar vermogen om te leren, kan belemmeren. Een goede oriëntatie helpt de angst te verminderen die voortvloeit uit het betreden van een onbekende situatie en helpt bij het geven van richtlijnen voor gedrag en gedrag, zodat de werknemer de stress van het gokken niet moet ervaren.
• Om de omzet van werknemers te verminderen: De omzet van de werknemers stijgt, omdat werknemers het gevoel hebben dat zij niet gewaardeerd zijn of in posities worden geplaatst waar zij hun taken mogelijk niet kunnen doen. Oriëntatie laat zien dat de organisatie de medewerker waarderen, en helpt de benodigde hulpmiddelen te leveren om te slagen in de baan.
• Om tijd te besparen voor de supervisor: Simpel gezegd, hoe beter de oorspronkelijke oriëntatie, hoe minder waarschijnlijk dat toezichthouders en collega's de tijd moeten doorbrengen om de werknemer te onderwijzen. U kunt alle zaken over het bedrijf, de afdelingen, de werkomgeving en de cultuur tijdens de oriëntatie effectief en efficiënt bedekken. De manager en collega's zullen dan deze begrippen alleen moeten versterken.
• Realistische werkverwachtingen, positieve houdingen en werktevredenheid ontwikkelen: Het is belangrijk dat medewerkers zo snel mogelijk leren wat er van hen verwacht wordt en wat van anderen te verwachten is, naast het leren van de waarden en houdingen van de organisatie.
  Terwijl mensen kunnen leren van ervaring, zullen ze veel fouten maken die onnodig en potentieel schadelijk zijn. De belangrijkste redenen van oriëntatieprogramma's falen: het programma was niet gepland; de werknemer was niet op de hoogte van de werkvereisten; de medewerker voelt zich niet welkom.

Werkgever oriëntatie is belangrijk-oriëntatie biedt veel voordelen, en u kunt feedback van medewerkende medewerkers gebruiken om uw oriëntaties nog beter te maken.

Kijk eens naar The Top Ten Ways om een ​​nieuwe medewerker uit te schakelen.

Alle nieuwe medewerkers moeten een nieuw werkgelegenheids oriëntatieprogramma afronden dat erop gericht is hun te helpen bij het aanpassen aan hun werk en werkomgeving en een positief werkgedrag en motivatie aan het begin te geven.

Een doordacht nieuw medewerker oriëntatie programma kan de omzet verminderen en een organisatie duizenden dollars besparen. Eén reden waarom mensen banen veranderen is omdat ze zich nooit welkom voelen of een deel van de organisatie die zij toetreden.

Wat moet u meebrengen in uw nieuwe personeelsoriënteringsproces?

Het belangrijkste principe om over te brengen tijdens een oriëntatie is uw inzet voor continue verbetering en voortdurend leren. Op die manier worden nieuwe medewerkers comfortabel met het stellen van vragen om de informatie te verkrijgen die ze moeten leren, problemen oplossen en beslissingen nemen.

Een goed doordacht oriënteringsproces kost energie, tijd en inzet, maar meestal betaalt het voor de individuele werknemer, de afdeling en de organisatie. Een dergelijk voorbeeld is het succes van de Mecklenburg County (North Carolina) in het herinrichting van haar medewerker oriëntatie programma.

De werkgever wilde zijn credo volhouden dat werknemers de grootste bron van de organisatie zijn. In 1996 maakte het personeel van de personeelsleden van de Mecklenburg County een slimme beslissing in het kader van een groter initiatief om diensten te herontwerpen om aan de behoeften van de klant te voldoen. Zij beschouwen nieuwe medewerkers als onderdeel van hun klantenbasis en vroegen hun klanten wat ze wilden.

Medewerkers werden gevraagd wat ze wilden en nodig hadden van oriëntatie. Ze werden ook gevraagd wat ze vonden en niet van oriëntatie houden. Nieuwe medewerkers werden gevraagd wat zij over de organisatie wilden weten. Daarnaast werden de senior managers van de organisatie gevraagd wat ze geloofden belangrijk was voor werknemers om te leren wanneer ze zich bij de county payroll aansluiten.

Met behulp van feedback van medewerkers realiseerde Mecklenburg's HR-trainingsmedewerkers eerst dat het voldoen aan de behoeften van medewerkers meer dan een halve dag training nodig had. Vertrouwen van de feedback van medewerkers, de trainers creëerden een eendagse oriëntatie die de medewerkers gaf wat zij zeiden dat ze wilden en wat senior management geloofde dat medewerkers nodig hadden te weten.

In essentie bevat de oriëntatiemix nu de minder spannende onderwerpen zoals W-2's en diverse beleidslijnen en procedures, maar bevat ook details die de medewerker iets over de organisatie laten weten.

Heb je meer nodig bij het plannen van een medewerkersoriëntatie die voordelig en leuk is?

Planningsvragen voor nieuwe medewerkers Oriëntatie

Personeelsbeheerders en lijnbeheerders moeten eerst belangrijke nieuwe personeelsoriënteringsplanning vragen overwegen alvorens een actueel programma te implementeren of te herstellen. Dit zijn de belangrijkste vragen om te vragen.

• Welke dingen moeten nieuwe werknemers weten over deze werkomgeving die hen comfortabeler maken?
• Welke impressie en impact heb je op de eerste dag van een nieuwe werknemer?
• Welke belangrijke beleidslijnen en procedures moeten werknemers op de eerste dag bewust zijn om fouten op de tweede dag te vermijden? Concentreer op vitale problemen.
• Welke speciale dingen (bureau, werkgebied, uitrusting, speciale instructies) kun je zorgen om nieuwe medewerkers comfortabel, welkom en veilig te maken?
• Welke positieve ervaring kan u bieden aan de nieuwe medewerker die zij aan het einde van de eerste werkdag met haar familie zou kunnen bespreken? De ervaring moet iets zijn om de nieuwe medewerker van de organisatie te laten waarderen.
• Hoe kan u de begeleider van de nieuwe werknemer op de eerste dag helpen om persoonlijke aandacht te geven en een duidelijk bericht te geven dat de nieuwe medewerker een belangrijke aanvulling is op het werkteam?

Hoe u uw beste voet doorstuurt voor een nieuwe medewerker

Aangezien de eerste indrukken van cruciaal belang zijn, zijn hier enkele tips om je beste voet vooruit te zetten.

• Begin het proces voordat de nieuwe persoon begint te werken. Stuur een agenda naar de nieuwe medewerker met de offerte, zodat de werknemer weet wat te verwachten is. Blijf in contact nadat hij of zij de positie heeft geaccepteerd om vragen te beantwoorden. Zorg ervoor dat het werkterrein van de nieuwe persoon klaar is voor de eerste werkdag.
• Zorg ervoor dat de belangrijkste medewerkers weten dat de medewerker begint en hen aanmoedigen om te komen hello zeggen voordat de oriëntatie begint. Een nieuwe welkomstbrief van een medewerker met een agenda stelt medewerkers in staat om contact te houden met de nieuwe medewerker en haar agenda.
• Een mentor of vriendin toewijzen, de nieuwe persoon laten zien, introducties maken en trainen. Laat de mentor voldoende kennis hebben om voorbereidingen te kunnen doen. De mentorrelatie moet 90 dagen lang doorgaan en kan veel langer doorgaan als het paar een goede verbinding maakt. Veel relaties gaan jarenlang aan en kunnen zelfs een sponsoring worden.
• Begin met de basisprincipes. Mensen worden vroeger productief als ze stevig zijn op basis van de basiskennis die ze nodig hebben om hun baan te begrijpen.Focus op de waarom, wanneer, waar en hoe van de positie, voordat ze verwacht dat ze opdrachten of grote projecten afhandelen. Verstoor ze niet met te veel informatie.
• Geef monsters over hoe u formulieren wilt invullen en de functieomschrijving van de persoon met het oriëntatiepakket.
• Veel plezier. Concentreer alleen op de zeer belangrijke onderwerpen van het handboek. Speel wat spelletjes - dit kan mensen helpen leren. Spellen omvatten Photo Match: na de tour. Elke medewerker wordt voorzien van foto's van andere medewerkers en een lijst met namen. Het object is om de naam met het gezicht aan te passen.
  Handtekeningjacht: Terwijl medewerkers de faciliteit touren, breng ze een stuk papier met de namen van verschillende medewerkers die ze zullen ontmoeten. Zij worden dan gevraagd de handtekeningen te verkrijgen van de mensen die ze ontmoeten. De medewerker die de meeste handtekeningen van allerlei nieuwe collega's krijgt, krijgt een prijs.
  Andere spellen die betrekking hebben op wat de medewerker tijdens de oriëntatie heeft geleerd, zijn ook effectieve garanties dat oriëntatie succesvol is.
• Geef een lijst van veelgestelde vragen met een contactpersoon, en telefoonnummer of extensie.
• Plan om de nieuwe medewerker te lunchen of om anderen te vragen bij de nieuwe medewerker in de lunchkamer of in een vergaderzaal met andere leden van de afdeling. De eerste dag op de baan is niet de dag om de nieuwe medewerker alleen tijdens de lunch te verlaten.
  Dit is een goede tijd voor de leidinggevende om de werknemer naar de lunch te nemen, andere collega's te betrekken en ervoor te zorgen dat de medewerker op zijn gemak staat. Het is ook een uitstekende omgeving waarin medewerkers elkaar en de nieuwe collega kennen.
• Houd de familie van de nieuwe persoon in gedachten. Een nieuwe baan betekent een aanpassing voor het hele gezin, vooral als ze zijn verhuisd. Doe wat je kan om de overgang te vergemakkelijken en hen comfortabel te maken in de gemeenschap.
• Vraag om feedback. Ontdek uit de vroegere nieuwe huurders hoe ze het oriëntatieproces waarnemen en wees niet bang om wijzigingen aan te brengen op basis van die aanbevelingen. U kunt een evaluatie twee tot vier weken na de aanvang van de werknemer verzenden en vragen: nu dat u al een tijdje bij het bedrijf bent geweest, heeft de nieuwe medewerkersoriëntatie aan uw behoeften voldaan?
  Nadat de medewerker al een tijdje gewerkt heeft, ontdekt hij wat hij geleerd moest hebben maar niet op de oriëntatie ging. Allyson Birbiglia zei in de Mecklenburg County na hun herontwerpproces: "We erkennen dat we voortdurend de oriëntatie moeten verbeteren om aan de veranderende behoeften van onze klanten te voldoen. Wat nu werkt, kunnen onze medewerkers niet goed volgende maand of volgende jaar. "

Een effectief oriëntatieprogramma - of het gebrek aan een - zal een significant verschil maken in hoe snel een nieuwe medewerker productief wordt en andere gevolgen op lange termijn voor uw organisatie heeft. Het einde van de eerste dag, het einde van de eerste week, het einde van elke dag in uw dienst, is net zo belangrijk als het begin.

Help uw medewerkers dat u wilt dat ze terugkomen de volgende dag, en de volgende en de volgende.