Coachingsvragen voor managers met behulp van het GROW-model

Het GROW Model is het meest voorkomende coaching kader dat wordt gebruikt door executive coaches. Gezien de relatieve eenvoud hebben veel managers het GROW-model geleerd als een manier om coaching- en mentorsessies met hun medewerkers te structureren.

GROW is een acroniem dat staat voor:

• Doel
• Actuele werkelijkheid
• Opties
• Will (of Way Forward)

Managers gebruiken het model om hun werknemers te helpen verbeteren, problemen oplossen, betere beslissingen nemen, nieuwe vaardigheden leren en hun carriere doelen bereiken.

De sleutel tot coaching en het gebruik van het GROW-model draait allemaal om het stellen van goede vragen. Coaching is niet aan de werknemer wat te doen - het helpt de werknemer met zijn eigen antwoorden door de juiste vraag te stellen op het juiste moment. Hier zijn 70 geweldige coaching vragen die managers kunnen gebruiken, gecategoriseerd in het kader van het vierstaps GROW-model:

Doel:

Coaching begint met het opzetten van een doel. Het kan een prestatie doel zijn, een ontwikkelingsdoel, een probleem om op te lossen, beslissing te maken of een doel voor de coaching sessie. Voor de duidelijkheid van de doelstelling en de consistentie in uw team, moedig uw medewerkers aan om een ​​SMART doelformaat te gebruiken, waar de letters voor staan:

Specifiek

• Meetbaar
• Bereikbaar
• Realistisch
• Tijdig <
• Hier zijn tien vragen om iemand te helpen duidelijkheid te krijgen over hun doel (en):

1. Wat wil je bereiken vanaf deze coaching sessie?

2. Welk doel wil je bereiken?

3. Wat zou je willen gebeuren met ______?
4. Wat wil je

echt
willen? 5. Wat wil je bereiken? 6. Welk resultaat probeer je te bereiken?
7. Welk resultaat zou ideaal zijn?
8. Wat wil je veranderen?
9.
Waarom
hoopt u dit doel te bereiken? 10. Wat zouden de voordelen zijn als u dit doel behaalde? Huidige realiteit:
Deze stap in het GROW-model helpt u en de medewerker bewust te maken van de huidige situatie - wat gebeurt er, de context en de omvang van de situatie bijvoorbeeld.

De sleutel is om het langzaam en makkelijk te maken met uw vragen - het is geen snelle ondervraging. Laat de werknemer over de vraag denken en reflecteer op zijn of haar antwoorden. Gebruik actieve luistervaardigheden - dit is NIET de tijd om naar de oplossingsgeneratie te springen of uw eigen meningen te delen.

Hier zijn 20 vragen die zijn ontworpen om de huidige realiteit te verduidelijken:

1. Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer en hoe vaak)? Wat is de invloed of het gevolg hiervan?

2. Heb je al stappen gedaan in je doel?

3. Hoe zou je beschrijven wat je deed?
4. Waar ben je nu in relatie tot je doel?
5. Op een schaal van een tot tien waar ben je?
6. Wat heeft u tot dusverre bijgedragen aan uw succes?
7. Welke vooruitgang heb je tot nu toe gemaakt?
8. Wat is er goed aan het werk?
9. Wat is er van je nodig?
10. Waarom heb je dat al niet bereikt?
11. Wat vind je tegen je?
12. Wat vind je echt gebeurd?
13. Ken jij andere mensen die dat doel hebben behaald?
14. Wat heb je van _____ geleerd?
15. Wat heb je al geprobeerd?
16. Hoe kun je dit om deze keer veranderen?

17. Wat zou je deze keer beter kunnen doen?
18. Als u ____ hebt gevraagd, wat zouden ze over u zeggen?
19. Op een schaal van een tot tien hoe ernstig / ernstig / dringend is de situatie?
20. Als iemand dat gezegd / heeft gedaan, wat zou je denken / voelen / doen?
Opties:
Zodra u een goed begrip heeft van de situatie, verandert het coaching gesprek naar wat de medewerker kan doen om hun doel te bereiken.

Hier zijn 20 vragen die zijn ontworpen om de medewerker te helpen opties te onderzoeken en / of oplossingen te genereren:

1. Wat zijn uw opties?

2. Wat denk je dat je het volgende moet doen?

3. Wat zou je eerste stap kunnen zijn?
4. Wat denk je dat je moet doen om een ​​beter resultaat te krijgen (of dichter bij je doel)?
5. Wat kan je nog meer doen?
6. Wie anders zou kunnen helpen?
7. Wat zou er gebeuren als je niks gedaan hebt?
8. Wat heeft u al gewerkt? Hoe kun je dat nog meer doen?

9. Wat zou er gebeuren als je dat gedaan hebt?
10. Wat is het moeilijkste / meest uitdagende onderdeel van dat voor u?
11. Welk advies zou je daarover aan een vriend geven?
12. Wat zou u krijgen / verliezen door te doen / te zeggen?
13. Als iemand dat gedaan heeft, wat denk je dat zou gebeuren?
14. Wat is het beste / slechtste deel van die optie?
15. Welke optie voel je klaar om op te treden?
16. Hoe heeft u deze / een soortgelijke situatie eerder gedaan?
17. Wat zou je anders kunnen doen?
18. Wie weet u wie een soortgelijke situatie heeft ondervonden?
19. Als er iets was mogelijk, wat zou u doen?
20. Wat nog meer?
Zal of doorsturen:
Dit is de laatste stap in het GROW-model. In deze stap controleert de coach zich op inzet en helpt de werknemer een duidelijk actieplan op te stellen voor de volgende stappen.

Hier zijn 20 vragen waarmee u probeert en commitment bereikt:

1. Hoe gaat het erover? 2. Wat denk je dat je nu moet doen?

3. Vertel me hoe je dat gaat doen.
4. Hoe weet je wanneer je het hebt gedaan?
5. Is er nog iets wat je kan doen?
6. Op een schaal van een tot tien, wat is de waarschijnlijkheid dat uw plan volgt?
7. Wat zou er nodig zijn om het tien te maken?
8. Welke obstakels krijgen in de weg van succes?
9. Welke wegblokken verwachten of plannen u nodig?
10. Welke middelen kunnen u helpen?
11. Is er iets ontbreekt?
12. Welke kleine stap ga je nu doen?
13. Wanneer ga je beginnen?
14. Hoe weet je dat je succesvol bent geweest?
15. Welke ondersteuning heb je nodig om dat gedaan te krijgen?
16. Wat zal er gebeuren (of wat is de kosten) van u dat niet doen?
17. Wat heb je van mij / anderen nodig om u te helpen dit te bereiken?
18. Wat zijn drie acties die je kan nemen die deze week zinvol zou zijn?
19. Op een schaal van een tot tien, hoe toegewijd / gemotiveerd ben je aan het doen?
20. Wat zou er nodig zijn om het tien te maken?
The Bottom Line:
Een coaching gesprek volgt bijna nooit een mooi, netjes volgend vierstapspad. Echter, een arsenaal van geweldige vragen in het GROW-kader geeft managers het vertrouwen dat nodig is om te beginnen, totdat het een natuurlijke, conversatieve stroom wordt, die in het kader heen en weer ebberkt.

-

Bijgewerkt door Art Petty