Video: Software Testing Tutorials for Beginners 2024
Bent u geïnteresseerd in tips over het maken van prestatie-reviews succesvol in uw organisatie? Terwijl prestatiebeoordelingsmethoden en -benaderingen verschillen van organisatie tot organisatie, bestaan er universele principes over hoe je met een werknemer kunt praten over zijn of haar prestaties.
Of het nu gaat om een prestatiebeoordeling, een salarisaanpassingsvergadering of de uitvoering van een prestatieverbeteringsplan (PIP), deze tips helpt u om de vergadering meer vertrouwen te geven.
Deze tips zijn van toepassing in uw dagelijkse gesprekken met medewerkers. Zij zijn ook kritisch in uw periodieke, formele ontmoetingen met medewerkers om werkdoelstellingen en prestaties te bespreken. Deze tien tips zullen u helpen om prestatie-reviews positief en motiverend te maken. Zij zullen verbeteren - niet ontlopen - uw vermogen om met uw rapportagemedewerkers te communiceren.
Tips voor het beoordelen van prestaties
De werknemer hoort nooit over positieve prestaties of prestaties die nodig zijn voor de eerste keer tijdens uw formele discussievergadering, tenzij het nieuwe informatie of inzicht is. Effectieve managers behandelen zowel positieve prestaties als verbeteringsgebieden regelmatig, zelfs dagelijks of wekelijks. Doel om de inhoud van de performance review discussie een herhaling van kritieke punten te maken.
In het belang van het geven van regelmatige feedback zijn performance reviews geen jaarlijkse gebeurtenis. Kwartaallijkse vergaderingen worden aanbevolen bij medewerkers.
In een middelgrote onderneming gebeurt baanplanning en evaluatie tweemaal per jaar. Carriereontwikkelingsplanning voor medewerkers is ook tweemaal per jaar gepland, zodat de werknemer vier keer per jaar formeel over zijn of haar beroep en carrière gaat.
Ongeacht de onderdelen van uw prestatiebeoordelingsproces, is de eerste stap de doelstelling. Het is absoluut noodzakelijk dat de werknemer precies weet wat er van zijn of haar prestatie verwacht wordt.
Uw periodieke discussies over prestaties moeten zich richten op deze belangrijke delen van de werknemer.
U moet dit werkplan documenteren: doelen en verwachtingen in een werkplan of werkverwachtingsformaat, of in het formaat van uw werkgever. Zonder een schriftelijke overeenkomst en een gedeeld beeld van de doelen van de werknemer is het onwaarschijnlijk dat het succes voor de werknemer is.
Tijdens voorbereiding en doelstelling moet u bepalen hoe u de prestaties van de werknemer duidelijk zal evalueren. Beschrijf precies wat u zoekt van de medewerker en precies hoe u de prestatie zal beoordelen. Bespreek met de medewerker haar rol in het evaluatieproces. Als het organisatieproces van uw organisatie een zelfevaluatie van een medewerker bevat, deel dan het formulier en praat over wat zelfevaluatie inhoudt.
Zorg ervoor dat u ook het prestatieoverzicht formaat deelt met de medewerker, zodat ze niet verbaast is aan het einde van de prestatie review periode. Een belangrijk onderdeel van deze evaluatie discussie is om met de medewerker te delen hoe uw organisatie prestaties zal beoordelen.
De medewerker moet begrijpen dat als hij doet wat verwacht wordt, wordt hij beschouwd als een werkende werknemer . In sommige organisaties die werknemers ranken, komt dit overeen met een drie op een vijfpuntsschaal.
Een medewerker moet meer doen dan alleen maar als een uitstekende werknemer beschouwen.
Vermijd de hoornen en het halo-effect, waarin alles wat in de vergadering wordt besproken, positieve en negatieve recente gebeurtenissen omvat. Recente gebeurtenissen kleuren uw oordeel over de prestaties van de werknemer. In plaats daarvan bent u verantwoordelijk voor het documenteren van positieve gebeurtenissen zoals voltooide projecten en negatieve gebeurtenissen, zoals een gemiste deadline, gedurende de gehele periode die de prestatieoverzicht omvat.
(In sommige organisaties worden dit kritieke incidentrapportages genoemd.) Vraag de medewerker hetzelfde te doen, zodat u samen een uitgebreide blik op de prestaties van de werknemer ontwikkelt in de periode waarin uw discussie betrekking heeft.
Krijg feedback van collega's die nauw met de medewerker hebben gewerkt. Soms krijg je feedback van 360 graden omdat je feedback krijgt van de werknemer van zijn baas, collega's en elk rapportagepersoneel. Je gebruikt de feedback om de prestatiegegevens die je voor de werknemer verstrekt te verbreden.
Begin met informele discussies om feedbackinformatie te verkrijgen. Overweeg het ontwikkelen van een formaat zodat de feedback makkelijk te verteren en te delen is met de manager.
Als uw bedrijf een formulier gebruikt dat u vooraf invult, dient u de prestatieoverzicht aan de werknemer voorafgaand aan de vergadering te geven. Hiermee kan de werknemer de inhoud verteren voor haar bespreking van de details met u. Dit eenvoudige gebaar kan veel emoties en drama van de performance review meeting verwijderen.
Bereid je voor voor de discussie met de medewerker. Ga nooit in een performance review zonder voorbereiding. Als u het vleugelt, mislukken de prestatie-reviews. U zult belangrijke kansen voor feedback en verbetering missen, en de medewerker voelt zich niet aangemoedigd over zijn successen. De documentatie die u tijdens de beoordelingsperiode heeft gehandhaafd, dient u goed als u voor de prestatiebeoordeling van een medewerker voor te bereiden.
Praktijkbenaderingen met uw medewerkers, een collega of uw manager indien nodig. Jot noteert met de belangrijkste punten van feedback. Inclusief kogelpunten die het punt dat u van plan bent aan de medewerker duidelijk te illustreren. Hoe meer u patronen kunt identificeren en voorbeelden kunt geven, hoe beter de medewerker begrijpt en kan reageren op de feedback.
Wanneer u met de medewerker ontmoet, besteed tijd aan de positieve aspecten van zijn of haar prestaties. In de meeste gevallen moet de discussie over de positieve componenten van de prestatie van de werknemer meer tijd opnemen dan die van de negatieve componenten.
Voor uw bovengemiddelde medewerkers en uw medewerkers, positieve feedback en discussie over hoe de medewerker haar prestatie kan blijven groeien, moet het grootste deel van de discussie bestaan. De medewerker vindt dit belonend en motiverend.
De prestatie van een medewerker is niet volledig negatief. Zo ja, waarom werkt de werknemer nog steeds voor uw organisatie? Maar, vergeet niet de gebieden die ook verbetering nodig hebben. Vooral voor een onderpresterende werknemer, spreek direct en doe geen woorden op.
Als u niet direct bent, begrijpt de werknemer niet de ernst van de prestatiesituatie. Gebruik voorbeelden uit de gehele periode die door de performance review wordt behandeld.
De geest waarin je dit gesprek nadert, zal het verschil maken of het effectief is. Als uw bedoeling echt is, om de medewerker te helpen verbeteren en u een positieve relatie heeft met de medewerker, is het gesprek makkelijker en effectiever. De medewerker moet erop vertrouwen dat u hem wilt helpen om zijn prestaties te verbeteren. Hij hoort je te zeggen dat je vertrouwen hebt in zijn vermogen om te verbeteren. Dit helpt hem te geloven dat hij de mogelijkheid en ondersteuning heeft die nodig is om te verbeteren.
Conversatie is het sleutelwoord wanneer u een prestatiebeoordelingsbijeenkomst definieert. Als je het hele gesprek doet of de vergadering een lezing wordt, is de prestatie review minder effectief. De medewerker zal voelen alsof hij schreeuwd en onterecht behandeld werd. Dit is niet hoe je werknemers wilt voelen als ze hun prestatie reviews achterlaten.
U wilt een medewerker die gemotiveerd en opgewonden zijn over zijn vermogen om verder te groeien, te ontwikkelen en te dragen. Doel voor prestatiebeoordelingsbijeenkomsten waarin de medewerker meer dan de helft van de tijd spreekt. U kunt dit gesprek aanmoedigen door vragen zoals deze te stellen.
- Wat verwacht je het meest uitdagend over je doelen voor dit kwartaal?
- Welke ondersteuning kan de afdeling voor u bieden die u zullen helpen om deze doelen te bereiken?
- Wat zijn uw verwachtingen voor uw prestaties bij ons bedrijf dit jaar?
- Hoe kan ik voor u een betere manager zijn?
- Hoe vaak zou je feedback willen ontvangen?
- Welk soort schema kunnen we opzetten zodat u geen micromanaged voelt, maar ik ontvang de feedback die ik nodig heb over uw vooruitgang op uw doelen?
- Wat zou een goede agenda zijn voor onze wekelijkse een-op-één-vergaderingen?
Als u deze tips voor het beoordelen van prestaties ter harte nemen en deze aanbevelingen uitvoert in uw prestatiebeoordelingsbijeenkomsten, ontwikkelt u een belangrijk instrument voor uw managementtasentas.
De prestatiebeoordeling kan uw relatie met medewerkers verbeteren, de prestaties voor uw organisatie verbeteren en de medewerkers-manager communicatie aanzienlijk verbeteren - een succes voor klanten en werkrelaties.
Prestatiebeoordelingstips
- Waar gaan managers niet goed met prestatiebeoordelingen?
- Hoe kan een manager succesvolle prestatiebeoordelingsdoelen bereiken?
- Waarom zijn prestatiebeoordelingen niet adequaat reflecteren op prestaties