Hoe je weerstand tegen verandering in je bedrijf kunt herkennen

Wat is weerstand tegen verandering op uw werkplek en hoe manifesteert het zich? Weerstand tegen verandering is het verzet of worstelen met aanpassingen of transformaties die de status-quo op de werkplek veranderen.

Medewerkers verzetten zich tegen verandering wanneer het slecht aan hen wordt voorgesteld, wanneer het invloed heeft op hoe ze hun werk doen en wanneer ze de noodzaak van de wijzigingen niet zien.

Door de acties die u onderneemt en wijzigingen in uw organisatie introduceert, kunt u ernstige wijzigingen in de wijzigingen veroorzaken.

Tegelijkertijd, met een goede introductie en goedkeuring, kunt u de weerstand minimaliseren en voorkomen dat werknemers weerstand ondervinden tegen verandering.

Zorgt niet voor weerstand met de acties die u onderneemt

U moet echter wel rekening houden met het veroorzaken van weerstand. Wanneer u veranderingen doorvoert, hebt u genoeg te doen om de fasen van acceptatie van wijzigingen te beheren wanneer medewerkers de veranderende werkomgeving overnemen en integreren.

U hoeft niet de extra last te hebben van het beheren van werknemersweerstand, vooral als u de weerstand veroorzaakte toen u het met enige zorg en aandacht voor details en gevoelens had kunnen vermijden. U hebt genoeg om uw medewerkers te helpen bij het doorlopen van de zes fasen van de adoptie van wijzigingen - u hoeft niet de extra uitdaging te hebben om het ongelukkig zijn en het verzet van uw werknemers te beheren.

Het beheren van verzet van medewerkers is uitdagend

Het beheren van weerstand tegen verandering is om vele redenen een uitdaging. Weerstand tegen verandering kan heimelijk of openlijk, georganiseerd of individueel zijn.

Medewerkers kunnen zich realiseren dat ze een verandering niet leuk vinden of willen en zich publiekelijk, verbaal en argumentatief verzetten.

In het ergste geval kunnen werknemers met klem weigeren de wijzigingen door te voeren en zo uw organisatie de behoefte aan confrontatie en conflicten te bieden.

Medewerkers kunnen zich ook ongemakkelijk voelen bij de geïntroduceerde wijzigingen en zich verzetten, soms onbewust, door de acties die zij ondernemen, de woorden die zij gebruiken om de verandering te beschrijven en de verhalen en gesprekken die zij op de werkplek delen.

Verborgen weerstand tegen verandering kan de voortgang van je gewenste wijzigingen ernstig schaden, omdat het moeilijker is om met weerstand om te gaan die niet zichtbaar, gedemonstreerd of uitgedrukt is, behalve in dit soort acties.

Er wordt echter wel weerstand of verandering veroorzaakt, het bedreigt het succes van uw onderneming. Verzet beïnvloedt de snelheid waarmee uw organisatie een innovatie adopteert.

Het beïnvloedt de gevoelens en meningen van werknemers in alle fasen van het adoptieproces. Werknemersresistentie heeft invloed op de productiviteit, kwaliteit, interpersoonlijke communicatie, medewerkersbetrokkenheid aan de bijdrage en de relaties op uw werkplek.

Werknemersresistentie tegen verandering

herkennen Hoe ziet u weerstand tegen verandering? Luister naar de roddels en observeer de acties van uw werknemers. Let op of medewerkers vergaderingen missen die verband houden met de wijziging. Te late opdrachten, vergeten toezeggingen en verzuim kunnen allemaal tekenen zijn van weerstand tegen verandering.

Iets simpels als luisteren naar hoe medewerkers praten over de verandering in vergaderingen en halgesprekken, kan u veel vertellen over weerstand. Sommige werknemers kunnen naar u toe komen voor hulp bij het navigeren door de wijzigingen. Ze kunnen ook delen dat het niveau van weerstand hen naar beneden haalt.

Sommige werknemers zullen de verandering publiekelijk betwisten, de noodzaak van de verandering of de manier waarop de verandering zich ontvouwt. Hoe krachtiger de verzetende werknemer, in termen van functietitel, functie en levensduur, des te meer succes hij of zij zal hebben met zijn verzet.

Minder goed geplaatste werknemers kunnen zich collectief verzetten op manieren zoals een vertraging van het werk, thuisblijven van het werk, misverstanden, en, in zeldzamere gevallen, het organiseren van de werkplek om een ​​vakbond tot stand te brengen.

Weerstand tegen verandering verschijnt in acties zoals verbale kritiek, muggenziftende details, luidruchtig en verbaal nalaten om te adopteren, scheldwoorden, sarcastische opmerkingen, gemiste ontmoetingen, mislukte toezeggingen, eindeloze argumenten, gebrek aan ondersteuning verbaal, en zelfs, in het slechtste geval scenario, het begaan van regelrechte sabotage.

Medewerkers verzetten zich ook tegen verandering door geen actie te ondernemen om in de nieuwe richting te gaan, rustig hun vertrouwde en gebruikelijke zaken te doen op dezelfde manier als altijd, hun interesse en aandacht intrekken, en niet toevoegen aan de gesprekken, discussies, en verzoeken om invoer.

Herhaalde stress van veranderingen

Verzet tegen verandering kan intensiever worden als medewerkers het gevoel hebben dat ze betrokken zijn geweest bij een reeks veranderingen die onvoldoende ondersteuning hebben gehad om de verwachte resultaten te behalen. Ze worden wisselvallig wanneer de smaak van dit jaar van dit jaar kwaliteit is.

De verandering van vorig jaar was voortdurende verbetering en betrokkenheid van medewerkers en teams. Dit jaar richt het zich op het bedienen van interne klanten en drie jaar geleden werd aan medewerkers gevraagd om een ​​nieuwe managementstructuur aan te nemen op een lean, agile werkplek. Phewww. Geen wonder dat werknemers weerstand tegen verandering ervaren.

Verzet wordt geïntensiveerd omdat je niet alleen ondersteuning nodig hebt voor de huidige verandering, die werknemers al dan niet in hun belang zullen zien, maar je moet de vorige verandering en de noodzaak om te veranderen, opnieuw rechtvaardigen. Medewerkers hebben alleen zoveel energie om op het werk bij te dragen en u wilt het niet misbruiken.

Minimaliseer weerstand tegen verandering

in een organisatie met een cultuur van vertrouwen; transparante communicatie; betrokken, betrokken medewerkers; en positieve interpersoonlijke relaties, weerstand tegen verandering is gemakkelijk te zien - en zal ook veel minder waarschijnlijk zijn.

In zo'n werkomgeving voelen werknemers zich vrij om hun baas te vertellen wat zij denken en om open uitwisselingen met managers te hebben over hoe zij denken dat de veranderingen gaan.Ze delen ook eerder hun gevoelens en ideeën voor verbetering.

In een vertrouwde omgeving denken medewerkers na over hoe ze het veranderingsproces soepeler kunnen laten verlopen. Ze zullen hun managers waarschijnlijk vragen wat ze kunnen doen om te helpen.

Wanneer een verandering in deze omgeving wordt geïntroduceerd, met veel discussies en betrokkenheid van werknemers, wordt weerstand tegen verandering tot een minimum beperkt. Weerstand wordt ook geminimaliseerd als er een wijdverbreide overtuiging is dat de veranderingen nodig zijn. Lees meer over het verminderen van de weerstand van werknemers tegen verandering.