Wat is intimidatie op de werkplek?

Pesten op de werkplek is een ongewenst gedrag van een baas, collega, een groep collega's, een verkoper of een klant wiens acties, communicatie of gedrag een medewerker bespot, vernedert, neerzet, vernedert of belachelijk maakt. Fysieke aanvallen, bedreigingen en intimidatie zijn vormen van intimidatie.

Intimidatie kan ook aanstootgevende moppen, scheldwoorden, aanstootgevende bijnamen en aanstootgevende foto's of objecten omvatten. Interfereren met het vermogen van een werknemer om zijn of haar werk te doen, wordt ook beschouwd als intimidatie.

Intimidatie kan ook worden ervaren door werknemers die niet het doelwit zijn van de indringer vanwege de werkomgeving die zich kan ontwikkelen en die ze ervaren als gevolg van zijn of haar acties.

In alle of sommige delen van de Verenigde Staten is het vernederen van een ander individu met betrekking tot een beschermde classificatie illegaal en discriminerend. Als een vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt kan intimidatie strijdig zijn met Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Age Discrimination in Employment Act van 1967, (ADEA) en de Americans with Disabilities Act van 1990 (ADA).

Deze beschermde classificaties, afhankelijk van je staat, kunnen zijn:

• Leeftijd
• Race
• Religie
• National Origin
• Geslacht of geslacht
• Genderidentiteit < Seksuele geaardheid
• Lichamelijke of geestelijke handicap
• Kleur
• Zwangerschap
• Genetische informatie
• Volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission wordt intimidatie illegaal wanneer:

Het aanpakken van de beledigende en ongewenste acties, communicatie of gedrag wordt een voorwaarde om door te werken, of

• Het gedrag is ernstig en doordringend genoeg om een ​​werkomgeving te creëren die door elke redelijke persoon vind intimiderend, vijandig of beledigend.
• Intimidatie tegen personen is ook verboden in deze specifieke situaties.

'Vergeldingsmaatregelen voor het indienen van een discriminatiekosten,

• ' die getuigen van of deelnemen aan een onderzoek, procedure of rechtszaak onder deze wetten, of
• 'het tegengaan van arbeidsvoorwaarden waarvan zij redelijkerwijs geloven dat ze personen discrimineren, in overtreding van deze wetten. "Een werknemer bedenken voor elk aspect van zijn ouderlijke status, uiterlijk, gewicht, gewoonten, accent of overtuiging kan worden beschouwd als intimidatie en kan bijdragen aan een claim over een vijandige werkomgeving.
• Hoe opstandig is intimidatie? Er is geen manier om te weten hoe ongebreideld de verschillende vormen van intimidatie op de werkplek zijn. Ongetwijfeld gaan velen niet naar de werkgever of de EEOC, maar andere worden adequaat afgehandeld door de werkgever zonder tussenkomst van de overheid.

Andere claims gaan naar attornies en ze zijn in staat om de claim te schikken, maar zelfs zaken die naar een advocaat gaan, doen vaak ook een EEOC-claim.Zo worden werkgevers tweemaal geraakt door dezelfde rechtszaak.

Volgens het EEOC claimde 30% van de beschuldigingen bij het EEOC in het fiscale jaar 2014 het probleem van intimidatie op verschillende grondslagen, zoals intimidatie van het ras of intimidatie op grond van een handicap. Seksuele intimidatie-claims kwamen uit op 6, 862 waarvan 17. 5% werd gedaan door mannelijke werknemers.

Werkgevers hebben $ 93 betaald. 9 miljoen in 2014 om klachten over intimidatie en $ 35 af te wikkelen. 0 miljoen schadevergoeding voor claims tegen seksuele intimidatie in 2014.

Pesterijen op de werkplek voorkomen

In het geval van intimidatie op de werkplek moet het gedrag van de werkgever in de ogen van de wet aan een bepaalde norm voldoen.

Het plaatsen van een beleid tegen intimidatie, hoewel een positieve stap, is onvoldoende om te bewijzen dat een werkgever intimidatie op het werk serieus nam.

De werkgever moet een intimidatiebeleid ontwikkelen; train het personeel met voorbeelden die ongepaste acties, gedrag en communicatie duidelijk gedefinieerd maken; en het beleid afdwingen.

Als intimidatie wordt genoemd aan een supervisor, waargenomen door een supervisor of gedaan door een supervisor, is de werkgever bijzonder aansprakelijk als er geen onderzoek werd uitgevoerd.

Een beleid voor duidelijke intimidatie geeft medewerkers de juiste stappen om te nemen als ze denken dat ze last hebben van intimidatie. Het bedrijf moet kunnen aantonen dat een passend onderzoek heeft plaatsgevonden en dat schuldig bevonden daders op passende wijze zijn gedisciplineerd.

Medewerkers doen er goed aan om intimidatie te voorkomen door de platinumregel te leven: behandel anderen zoals ze behandeld willen worden.

Disclaimer - Let op:

Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website nauwkeurig, ethisch verantwoord Human Resources-management, werkgevers- en werkplekadvies te bieden, en waarnaar deze website verwijst, maar zij is het niet een advocaat, en de inhoud van de site, hoewel gezaghebbend, kan niet worden gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit en moet niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, zodat de site niet voor iedereen op uw werkplek definitief kan zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.