Wat managers moeten weten over opvolgingsplanning

Succession planning is het proces waarbij een organisatie ervoor zorgt dat werknemers worden aangeworven en ontwikkeld om elke sleutelrol binnen het bedrijf te vervullen. In dit proces zorgt u ervoor dat u nooit een belangrijke rol zult spelen waarvoor een andere werknemer niet is voorbereid.

Door uw opvolgingsplanningsproces rekruteert u superieure medewerkers, ontwikkelt u hun kennis, vaardigheden en vaardigheden en bereidt u ze voor op promotie of promotie naar steeds uitdagender functies in uw organisatie.

De voorbereiding op de volgende rol van de medewerker kan ook overdrachten naar verschillende banen of afdelingen en schaduwwerk op de werkplek omvatten, zodat de werknemer de kans heeft om verschillende banen in actie te observeren.

Actief achtervolgingsplanning zorgt ervoor dat medewerkers voortdurend worden ontwikkeld om elke vereiste rol in uw organisatie te vervullen. Naarmate uw organisatie groeit, belangrijke medewerkers verliest, promotiekansen biedt en de verkoop verhoogt, garandeert uw opvolgingsplanning dat uw medewerkers klaar staan ​​om de nieuwe rollen te vervullen.

Wie heeft planning nodig?

Alle organisaties hebben, ongeacht hun omvang, erfopvolging nodig. Hoewel het minder waarschijnlijk is dat u potentiële opvolgers krijgt voor elke rol in een tienpersoonsbedrijf, kunt u minimaal cross-trainen.

De cross-training zorgt ervoor dat de medewerkers bereid zijn om de belangrijkste baan te babysit wanneer de werknemer ontslag neemt. Dit houdt verantwoordelijkheden in om door de kraken te vallen.

Dit zorgt ervoor dat de missie op schema blijft als een belangrijke werknemer vertrekt. Het is niet zo effectief als een volledig opgeleide werknemer hebben, maar dat is niet altijd mogelijk voor elke rol.

Hoe doen bedrijven momenteel plannen voor plannen?

Veel bedrijven hebben het concept van opvolgingsplanning niet geïntroduceerd in hun organisaties.

Anderen plannen informeel en mondeling voor opvolging voor sleutelrollen. Bij dit soort processen wordt Eric bijvoorbeeld geïdentificeerd als de sterkste speler op het team van Mary, zodat hij waarschijnlijk Maria zal slagen als ze wordt bevorderd of verlaten.

In andere gesprekken leggen senior leiderschapsteams de namen van werknemers aan die zij geloven zijn sterke spelers met een groot potentieel in hun organisaties. Dit helpt andere senior leiders te weten wie beschikbaar is voor mogelijke promotie of herplaatsing wanneer ze op zoek zijn naar een medewerker om een ​​sleutelrol te vervullen.

Het voordeel van een meer geformaliseerd systeem is dat de organisatie meer toewijding toont om de medewerker te begeleiden en te ontwikkelen, zodat hij of zij klaar is om de taak over te nemen. In het bovenstaande voorbeeld waarin Eric de rol van Mary overneemt als ze vertrekt of wordt gepromoveerd, is het ontwikkelen van zijn vaardigheden een prioriteit.

Organizationally, het staat alle managers toe om te weten wie de belangrijkste medewerkers op alle gebieden van de organisatie zijn. Dit stelt hen in staat om sterke spelers te overwegen wanneer een sleutelrol opengaat.

Voordelen voor werkgevers en werknemers

Effectieve opvolgplanning brengt voordelen voor zowel werkgevers als werknemers en het is de moeite waard om uw tijd te waarderen.

Voordelen voor werknemers omvatten deze:

• Medewerkers die weten dat een volgende rol op hen wacht, krijgt een boost voor zelfvertrouwen en zelfrespek. Dit verbetert hun effectiviteit en waarde als werknemer.
• De plannen van de organisatie kennen voor je volgende potentiële kans, en dat er een versterking van je wens voor carrièreontwikkeling en carrièremogelijkheden is. Deze ontwikkeling is een van de gebieden die werknemers het meest van hun werkgever willen.
• U kunt de vaardigheden, ervaringen en ontwikkelingsmogelijkheden identificeren die nodig zijn om de medewerker op de hoogte te stellen voor een progressie wanneer de volgende baanmogelijkheid opduikt.
• Het vermogen om met hun manager of leidinggevende te werken om ervoor te zorgen dat de werknemer een carrièreplan heeft dat hem of haar in de richting van hun volgende kans verplaatst. Deze persoon is essentieel voor het vermogen van een werknemer om de ervaring en opleiding te krijgen die nodig is voor loopbaanprogressie.
• De waarde van de medewerker wordt gedeeld met de rest van de organisatie, zodat als een kans opduikt, kunnen de managers de werknemer overwegen om de rol te vervullen. In een informeel systeem kunnen managers over de hele organisatie de waarde van de medewerker en zijn of haar vaardigheden niet kennen. (Hoewel de huidige manager deze informatie heeft gedeeld, is het moeilijk om te onthouden.)

De voordelen voor werkgevers zijn:

• U staat op personeel om de missie en de visie uit te voeren en te bereiken de doelen van de organisatie. Het verlies van een belangrijke medewerker kan je vermogen om deze belangrijke doelstellingen te bereiken, ondermijnen.
• U heeft voorbereide medewerkers nodig om in rollen te komen, aangezien uw bedrijf groeit en zijn aanbod en diensten uitbreidt. Of uw gebrek aan ontwikkelde medewerkers zal uw groeiplannen verstoppen.
• De noodzaak om vervangende werknemers klaar te maken als u besluit om werknemers te promoten of uw organisatie opnieuw te ontwerpen, stelt u in staat om de nodige wijzigingen aan te brengen zonder te worden belemmerd door een gebrek aan vervangingen.
• Kennis over belangrijke, geschoolde medewerkers wordt gedeeld met managers over de hele organisatie. Deze informatie stelt managers in staat om het grootste aantal kandidaten te overwegen voor elke open job.
• De generatie Baby Boomer is in het proces van pensioen. Zij nemen met hen 30-40 + jaar kennis, ervaring, werkrelaties en informatie. Je wilt die kennis vastleggen voordat deze je deur uitloopt.

Effectieve, proactieve opvolgingsplanning laat uw organisatie goed voorbereid op alle onvoorziene situaties. Succesvolle opvolgingsplanning bouwt banksterkte op.

Ontwikkel medewerkers voor plannen voor plannen

Om de medewerkers te ontwikkelen die u nodig hebt voor uw opvolgplan, kunt u gebruik maken van dergelijke praktijken zoals laterale bewegingen, toewijzing aan speciale projecten, teamleiderschaprollen en zowel interne als externe trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Met uw opvolgingsplanningsproces behoudt u ook superieure medewerkers omdat zij de tijd, aandacht en ontwikkeling waarderen die u in hen belegt. Medewerkers zijn gemotiveerd en betrokken wanneer ze een carrièrepad kunnen zien voor hun voortdurende groei en ontwikkeling.

Om succesvol plannen in uw organisatie te maken, moet u de langetermijndoelstellingen van de organisatie identificeren. Je moet hoger personeel aannemen.

U moet de ontwikkelingsbehoeften van uw werknemers identificeren en begrijpen. U moet ervoor zorgen dat alle belangrijke medewerkers hun loopbaanpaden begrijpen en de rollen die ze ontwikkeld worden om te vullen. U moet middelen concentreren op belangrijke retentie van medewerkers. U moet zich bewust zijn van de werkgelegenheidstendensen in uw omgeving om de rollen te leren kennen, die u moeilijk zal hebben om extern te vullen.