Hier wordt een leerorganisatie

Organisaties die de beste kans hebben om te slagen en te bloeien in de toekomst, zijn leren organisaties. In zijn oriëntatieboek, De vijfde discipline: De kunst en de praktijk van de leerorganisatie (Vergelijk prijzen), definieerde Peter Senge de leerorganisatie.

Hij zei dat ze "organisaties waren waar mensen hun capaciteit voortdurend uitbreiden om de resultaten te creëren die zij echt verlangen, waar nieuwe en expansieve denkpatronen worden gekoesterd, waar collectieve aspiratie vrij is en waar mensen voortdurend leren hoe ze samen leren . “

Senge kent ons begrip van de leerorganisatie met een ensemble disciplines die volgens hem moeten convergeren om een ​​leerorganisatie te vormen. Ik zal elk van deze dimensies kort omschrijven, zodat we een basiskennis van de componenten delen die een leerorganisatie creëren.

Afmetingen van een leerorganisatie

Mijn hoofdfocus is echter om een ​​aantal manieren voor te stellen waarin u een organisatie voor leerorganisatie in uw organisatie kan bevorderen. Deze ideeën zullen u helpen om te beginnen; ware transformatie kost tijd, inzet en middelen.

• System Thinking: De onderliggende structuur en de interlinkende componenten van elk van onze werkstelsels vormen een groot deel van het gedrag van de individuen die in het werksysteem werken.
  Denk aan de vermaning van Dr. W. Edwards Deming. Als er iets misgaat, in plaats van iemand te vragen om te vragen, vraag, hoe zit het met het werksysteem dat individu dat mislukt?

Persoonlijke meesterschap is de discipline om onze persoonlijke visie voortdurend te verduidelijken en verdiepen, onze energie te concentreren, geduld te ontwikkelen en de realiteit objectief te zien. "(Blz. 7)

• Hij biedt aan dat het leren van een organisatie alleen maar zo groot is als die van elk van zijn individuele leden. Bijgevolg is de persoonlijke beheersing en het verlangen naar doorlopend leren diep geïntegreerd in het geloofssysteem van elke persoon in de toekomst kritisch voor het concurrentievoordeel. Geestelijke Modellen:
  Dit zijn de diepe foto's die ieder van ons in ons hoofd houdt over hoe de wereld, het werk, onze families, enzovoort werken. Geestelijke modellen beïnvloeden onze visie op hoe dingen op het werk gebeuren, waarom dingen op het werk gebeuren en wat we erover kunnen doen.
• Gemeenschappelijke visie: Senge verwijst naar gedeelde visie naar een proces waarin de oorspronkelijke visie voor een organisatie die waarschijnlijk door de leider wordt bepaald, vertaald wordt in gedeelde afbeeldingen waarover de rest van de organisatie betekenis vindt, richting en redenen voor bestaande.
• Team Learning: Senge vindt dat "teams, niet individuen, de fundamentele leereenheid zijn in moderne organisaties."(Blz. 10) Het is de dialoog tussen de leden van het team dat resulteert in het uitbreiden van het vermogen van de organisatie om te groeien en te ontwikkelen.
• Begin met de rol van de leiders Terwijl iedereen in de organisatie moet helpen bij het creëren van de leerorganisatie, wil je beginnen met het gedrag en de bijdrage van je leiders. Uw leiders maken vier kritische bijdragen aan de ontwikkeling van een leerorganisatie. Zij moeten verantwoordelijkheid nemen om deze te bereiken.

Leiders geven de eerste visie over waarom uw organisatie bestaat en waar u heen gaat.

Ze communiceren deze visie. Zij communiceren duidelijk hun overtuiging dat voortdurende groei, leren en verbetering de visie zullen waarborgen.

• Zij creëren consensus en eigendom rond deze visie en worden beïnvloed door de meningen van anderen in de organisatie. Zij zijn bereid om de ideeën van werknemers te gebruiken, omdat ze de visie voor de organisatie uitklappen.
• Ze modelleren de acties die ze in anderen willen ontwikkelen. Als leiders hun praatje doorlopen, zullen werknemers de plannen serieus nemen.
• Hun verwachtingen zijn mondeling, maar belangrijker nog, acties die anderen kunnen zien. Leiders die een leerorganisatie willen, leren zichzelf voortdurend. Ze lezen boeken en artikelen en delen de inhoud met de rest van de organisatie. Zij deelnemen aan trainingssessies en conferenties.
• Zij bevorderen een omgeving waarin mensen de bevoegdheid hebben om beslissingen te nemen over hun werk. Ze maken intelligent risico-nemen van de norm. Zij verzekeren dat alle informatie die mensen nodig hebben om goede beslissingen te nemen, worden medegedeeld. Zij bevorderen een organisatorische omgeving die leer en persoonlijke beheersing ondersteunt.

Lijkt op de werkomgeving die u in uw bedrijf wilt creëren? Kijk eens naar de 16 acties die u nodig heeft om uw medewerkers aan te moedigen om een ​​leerorganisatie te worden.