Wil het niet eens zijn met een collega? Gebruik deze 15 tips

Er kan onenigheid plaatsvinden in elke instelling. Je kan het niet eens zijn met je buurman in cubicleville. U kunt met uw baas niet eens zijn of tijdens de lunch een discussie met een collega starten. Maar er komen vele meningsverschillen op tijdens vergaderingen, of zij zouden dat moeten.

De reden waarom organisaties vergaderingen houden is dat werknemers elkaar in discussie kunnen betrekken. Anders, waarom houd je een vergadering? Vergaderingen zijn ter discussie, beslissingen en verplichtingen.

Als u uw mening niet uitspreek, of u het eens bent of niet eens bent, bent u niet deel van de discussie.

U heeft geen reden om de vergadering bij te wonen of deel te nemen aan het team als u niet bereid bent uw meningen te bespreken en met de meningen van uw medebewoners te stemmen of ermee te stemmen. Als je bang bent om met je baas te zijn, waarom heeft hij of zij jou nodig? Om te doen wat je verteld bent? Werken aan taken en actiepunten? Of, om te denken, te innoveren, te plannen en oneens te maken.

In feite is gezonde meningsverschil een van de kenmerken van een succesvol team. Wanneer constructieve discussie en onenigheid afwezig is en apathie de norm is, heb je een disfunctioneel team of een ontmoeting.

Dit alles in gedachten houden en de discussie over werkplekcultuur die in een eerder artikel werd besproken over hoe ik het niet eens kan zijn, hier zijn de vijftien beste tips voor succesvol onenigheid.

1. Kies je gevechten voorzichtig. Als je het niet eens bent met alles, zien je collega's je als argumentatief en oneerlijk. U ontwikkelt de reputatie van altijd oneens, en uw redelijke meningsverschil zal worden beschouwd als dezelfde oude, dezelfde oude . Dus, kies gebieden die de uitkomsten beïnvloeden en die belangrijk, betekenisvol en belangrijk zijn.
2. Hou geen conflict in als je boos, emotioneel of boos bent. U wilt niet dat uw emoties uw professionaliteit, argumenten of data presentatie beïnvloeden. Bovenal wil je niet dat je emoties ertoe leiden dat je je collega's aanval, noemt of belt. Bij het spreken, op elk moment in een onenigheid, blijf rustig. Uw succesvolle meningsverschil hangt af van het.
3. Onenigheid moet niet persoonlijk zijn. U bent niet oneens met uw collega omdat er iets mis is met haar of u houdt niet van haar. U bent niet oneensbaar op basis van feiten, ervaring, intuïtie, eerdere teamsucces en fouten, de medewerking van uw collega's bij soortgelijke projecten en de cultuur van uw organisatie. Houd de discussie onpersoonlijk door je collega niet in te vullen zoals in "je begrijpt gewoon niet de gevolgen van wat je suggereert. "Geen persoonlijke aanvallen toegestaan.
4. U wilt uw collega's mening valideren. Identificeer de componenten waarmee u akkoord gaat en erkennen dat u kunt begrijpen of zien waarom ze de manier waarop ze doet, kan voelen.Open je onenigheid door te herhalen wat de andere partij eerder zei dan eerst in je gebieden van meningsverschil te lanceren. Help de persoon zich voelen alsof hij werd geluisterd, gehoord en begrepen.
5. Behoud uw professionaliteit. Wees respectvol voor uw collega's. Onenigheid kan vriendelijk, maar eerlijk en effectief zijn. Probeer de situatie niet te manipuleren zoals een voormalige medewerker deed. Ze huilde. Een ander was altijd aan de aanval. Hij redde zijn munitie en sloeg zijn collega's met alles wat hij soms in zijn arsenaal had. Noch medewerker was succesvol en hun professionele reputatie leed.
6. Begrijp wat je medewerker nodig heeft, angst, en hoop te verkrijgen uit de oplossing. Als u identificeert wat er in het probleem is, de probleemoplossing, de aanbeveling of het project, bent u meer kans om met uw collega te verbinden om succesvol oneens te zijn.
   Stel een vraag als volgt: Wat is uw echte bezorgdheid over het project? Wat stoort u over deze huidige oplossing? Wat moet er voor u gebeuren om een ​​oplossing comfortabel te ondersteunen? Ben je comfortabel met alle aspecten van mijn suggestie?
7. spreek alleen voor jezelf. In een klein bedrijf werken freelance schrijvers op een forum. Leden werden regelmatig geïrriteerd door een collega die regelmatig posteert. Het duurde een tijdje om het probleem op te lossen bij de posts van deze persoon, maar haar fatale actie is dat ze voortdurend probeert te spreken voor alle freelancers. Ze maakt gebruik van verklaringen als: "Wij voelen allemaal op deze manier. "" Dit is de verandering die we allemaal zouden willen zien. "Wanneer collega's zo spreken, denken ze dat ze gewicht achter hun gedachten zetten, maar alles wat het meestal doet, maakt mensen boos. Of, in het geval van een medewerker, zou het individu het misschien kunnen zien alsof ze op haar slaat. Uw collega kan ook afgeleid worden van het werkelijke onderwerp van de discussie, aangezien ze zich vraagt ​​over wie 'wij' is. Dus, met behulp van het woord wij of een gelijkwaardig is het onwaarschijnlijk dat u met uw onenigheid kan helpen.
   Stap terug van je baan en hoe je een bepaalde activiteit uitvoert.
8. Om effectief oneens te zijn, moet u in staat zijn om naar de situatie te kijken vanuit het functionele oogpunt van uw collega. Hoe verder de organisatie van de hiërarchie is, hoe belangrijker het wordt om naar elke kwestie vanuit een totaal organisatorisch oogpunt te kijken. U moet open zijn voor nieuwe ideeën en verschillende manieren om problemen te benaderen. Waarom is uw manier de beste manier wanneer andere manieren om hetzelfde of zelfs beter resultaat te verkrijgen, bestaan? In organisaties zijn medewerkers die kunnen denken over optimalisatie voor de hele organisatie, de mensen die worden bevorderd. Vermijd het ondervragen van je collega.
9. Het stellen van vragen om je collega's standpunt te begrijpen is passend. Een onuitputtelijke stroom vragen steken om hem op te treden, het probleem te verwarren, hem dwaas te maken of niet-geïnformeerd is, is het niet. Het is ook beledigend en kinderachtig. Meld de feiten (als u dat hebt) en deel uw kennis.
10. U kunt uw ervaring, expertise, kennis en eventuele gegevens meebrengen die een richting aan de tafel kunnen ondersteunen.U kunt over hen praten om uw team vooruit te zetten. Maar het tegendeel moet worden vermeden. Juist omdat er iets werd geprobeerd en niet in het verleden werkte, betekent het niet dat het niet deze keer zal gebeuren. Het probleem is anders. De spelers zijn anders. Zelfs de wil om de oplossing te laten werken, kan zijn veranderd. Spreek met gemeenschappelijke interesses en behoeften.
11. Evenals u de discussie heeft begonnen door te identificeren waar u en uw collega over eens zijn, focus uw discussie op gedeelde belangen en gewenste resultaten. Als uw collega denkt dat de twee van u in dezelfde richting zijn of met een gedeelde uitkomst in gedachten hebben, is het onenigheid over hoe u daarheen komt, minder eng en omstreden. Luister naar het gezichtspunt van je collega.
12. In een succesvolle meningsverschil, kunnen beide collega's duidelijk de positie van de andere partij over de kwestie vermelden. Als u niet kunt, controleer uw luister. Gebruik de techniek om terug te geven aan je collega wat je van mening bent dat hij zei. Bijvoorbeeld, "John, ik geloof dat je positie dit is ___. "Dat vertelt je collega dat je luistert naar wat hij heeft te zeggen. Mensen verspillen veel tijd in argumenten die zouden kunnen zijn vermeden als ze de positie van de andere persoon beter begrepen. Zij betogen over schijnbare meningsverschillen en details.
    Vermijd het neerhalen van uw collega's overtuigingen, interesses en ideeën.
13. U kunt een meningsverschil hebben met collega's zonder dat ze zich voelen als wat ze waarderen of denken dat ze verkeerd zijn. Controleer in feite uw veroordelend zelf bij de deur wanneer u een vergadering bijwoon. Disrespect voor de ideeën of positie van een collega is ongeschikt overal, maar vooral op het werk. Het maken van plezier van hen is nog erger. Wees ook voorzichtig met het plagen. Veel van je collega's werden opgevoed door moeders die hen hebben geleerd dat "achter elke beurt een korrel van waarheid is. " Het doel is niet te winnen, maar om de lucht op te lossen in een onenigheid op het werk.
14. U wilt weten dat de problemen zorgvuldig zijn besproken en diep gedacht zijn. U wilt ervoor zorgen dat uw relatie met uw collega intact is. Als je wint, verlies je ook, omdat je collega verloor. Dat verlies hangt zwaar in je relatie en het zal je vermogen om in de toekomst niet eens zijn, beïnvloeden. Het is ook belangrijk dat uw collega en u duidelijk zijn over uw gebieden van overeenstemming en meningsverschil. Compromis indien nodig.
15. U mag het niet eens zijn over alles, maar laat dat feit u niet houden om een ​​algemene afspraak te maken over een richting of oplossing. In een organisatie kunt u niet bevriezen en niets doen, alleen omdat u geen perfecte oplossing gevonden heeft die alle partijen bezitten. U moet akkoord gaan met aspecten van de oplossing of probleemoplossing. In een compromis moet u ervoor zorgen dat de toegekende items zijn die u kunt bijwonen bij het volgen van de vergadering. Tegelijkertijd wil je een consensusbesluit nemen waarbij de laagste gemene deler de loop van de actie bepaalt.Consensusbesluitvorming kan leiden tot lage kwaliteitbeslissingen en oplossingen als een teamstrijd om een ​​oplossing te vinden die voor iedereen acceptabel is.
    Onenigheid kan moeilijk zijn, en veel mensen vinden het eng. Maar als u deze vijftien benaderingen van conflict beoefent, zult u ontdekken dat het grootste deel van wat u zich zorgen maakt, niet zal gebeuren.

De meerderheid van uw collega's wil akkoord gaan met oplossingen en problemen oplossen. Zij willen positieve relaties met hun collega's onderhouden. Ze willen gunstig worden gedacht, en ze zoeken een plaats op de lijst van goede werknemers.

De sleutel tot conflict en meningsverschil is dat na al het praten; alle spelers moeten de genomen besluiten ondersteunen en bezitten. Het is schadelijk voor uw organisatie om werknemers in verschillende richtingen te trekken, beslissingen te nemen die gok zijn en gemengde berichten te versturen naar collega's en klanten.

Dit geeft niet aan dat u niet bij besluiten kunt verwennen, aangezien tijd en ervaring u meer informatie geven. Maar om te beginnen is uw taak om de huidige beslissingen te laten werken.