Volg Disciplinaire acties effectief en legaal

Niemand wil horen dat hun prestaties minder zijn dan verwacht. Na counseling en coaching van een manager levert dit geen verbetering op, echter, schriftelijke disciplinaire maatregelen moeten beginnen - om de belangen van het bedrijf te beschermen - en om de belangen van de werknemer te beschermen.

Medewerkers zijn niet op hun gemak met disciplinaire maatregelen, zoals een terechtwijzing van een medewerker. Ze zijn verdrietig en ongemakkelijk als hun manager hen vertelt dat hun prestaties een mondelinge waarschuwing rechtvaardigen, de laatste stap voordat schriftelijke disciplinaire maatregelen beginnen.

Managers vragen zich af waarom werknemers niet alleen hun prestaties verbeteren als de ernst van de disciplinaire actie vordert. Een effectief, communicatief disciplinair actieproces moet de werknemer op de hoogte houden en verantwoordelijk houden bij elke stap van de weg.

Veel managers houden niet van het disciplinaire gedeelte van hun baan. Sterker nog, in studies rangschikken managers een medewerker boven aan de lijst met acties waarvan ze het meest haten een rol te spelen. Managers besteden hun tijd liever aan activiteiten zoals het stellen van doelen, het beoordelen van de voortgang en het elimineren van problemen die medewerkers ervaren als ze ernaar streven hun werk af te maken.

Doel en vooruitgang bij disciplinaire maatregelen

Vanuit een bedrijfsperspectief toont een berisping van een werknemer aan dat het bedrijf met de werknemer samenwerkte om hem te helpen verbeteren. Tegelijkertijd documenteerde het bedrijf het toenemende onbehagen met de prestaties van de medewerker en het feit dat het toenemende ongeluk met de werknemer werd gedeeld.

De schriftelijke berisping van de werknemer laat zien dat de werknemer ook op de hoogte was van de prestatieproblemen en de gevolgen ervan als ze niet werden gecorrigeerd. Daarom vragen werkgevers werknemers om een ​​document te ondertekenen dat aangeeft dat ze de inhoud van het document hebben gelezen en begrepen.

Afhankelijk van het disciplinaire actiebeleid van het bedrijf kunnen er extra berispingen volgen, afhankelijk van de disciplinaire maatregelen van het bedrijf, met daaropvolgende berispingen met bijbehorende straffen zoals vrije dagen zonder werk.

Als de supervisor er vertrouwen in heeft dat de werknemer zijn of haar prestaties kan verbeteren, op elk moment tijdens de tuchtprocedure, en bij voorkeur vóór de eerste aanmaning, kan de supervisor een prestatieverbeteringsplan (PIP) invoeren.

De PIP is een meer formeel en gedetailleerd document met doelen, verwachtingen en tijdlijnen, de mogelijkheid voor de supervisor om duidelijke werk- en prestatieverwachtingen over te brengen aan de niet-presterende medewerker. Wanneer een werknemer in een PIP zit, spreekt de werknemer doorgaans elke week of twee weken met de manager, en vaak met HR-personeel, om vooruitgang te boeken in de richting van verbetering van de prestaties.

Disciplinaire maatregelen, zoals berisping van een medewerker, kunnen een win-winsituatie zijn als de medewerker de melding opvolgt. Als de werknemer dat niet doet, hebben het bedrijf en de manager hun belangen - en de belangen van medewerkers die naar tevredenheid presteren - effectief beschermd.

Het doel is om een ​​negatieve impact te voorkomen op het uitvoeren van werknemers van wie het moreel wordt beïnvloed door de werknemer die zijn of haar werk niet doet. Niets heeft meer invloed op het uitvoeren van werknemers dan samen te werken met een medewerker die niet presteert. Dit geldt met name als ze zien dat deze werknemer in aanmerking komt voor dezelfde verhogingen en extraatjes die ze ontvangen.

Zaken die in overweging moeten worden genomen bij disciplinaire acties voor werknemers

Als communicatiemiddel met werknemers moet een berisping door een medewerker redelijk zijn. Werkgevers moeten er zeker van zijn dat ze de tool op de juiste manier gebruiken en dat er bepaalde voorwaarden zijn voor een effectief en succesvol gebruik.

• Werknemers functieomschrijvingen moeten bestaan ​​die het vereiste prestatiegebied beschrijven waarvoor de werknemer de reprimande ontvangt. Als de probleemprestaties optreden in een niet-essentiële functiefunctie, moet dit worden overwogen of moet een herschreven taakomschrijving worden gemaakt.
• De berisping van de werknemer moet overeenstemmen met het disciplinaire actieproces beschreven in het werknemershandboek. Goed geschreven handboeken voor medewerkers suggereren mogelijke disciplinaire maatregelen, maar laten de werkgever de ruimte krijgen die afhankelijk is van de omstandigheden van de acties of prestaties van de werknemer.
  Er mogen geen disciplinaire maatregelen worden beloofd of essentieel worden geacht. Een lijst met vereiste disciplinaire maatregelen belemmert het vermogen van de werkgever om een ​​medewerker die niet presteert te verwijderen. Ze kunnen advocaten gelukkig maken, maar ze veroorzaken onnodige pijn voor de niet-presterende werknemer, zijn of haar collega's en de organisatie.
• Bedrijfspraktijken in het verleden, in vergelijkbare situaties met andere werknemers, moeten consistent zijn met de huidige berisping van de medewerker. Inconsistentie is een mogelijke reden voor beschuldigingen van discriminatie als werknemers in een beschermde groep oververtegenwoordigd zijn in tuchtzaken. Als u ontdekt dat dit het geval is, herleef dan naar uw aanwervingspraktijken, beleid en andere werkgelegenheidspraktijken die een rode vlag kunnen zijn voor discriminerende behandeling.
• De graad of het type disciplinaire actie dat wordt gevolgd, past bij de prestatieproblemen van de medewerker. Een advocaat vroeg ooit waarom een ​​klantbedrijf steeds meer tijd vrijmaakte van het werk voor werknemers met aanwezigheidsproblemen. De vraag deed me de praktijk opnieuw bezien, maar in billijkheid tegenover werkgevers zijn de opties beperkt wanneer het overtreden van regels en beleid door werknemers in het geding is.
  Wat belangrijk is, meer dan consistentie in vergelijkbare situaties, is ernaar streven om de disciplinaire maatregelen "passend bij de misdaad te maken. "Een bedrijfswagen is bijvoorbeeld een tijdje uit het gebruik van een medewerker verwijderd omdat de werknemer de EZPass-tag van het bedrijf had gebruikt voor een persoonlijke reis, waardoor het bedrijf haar persoonlijke tol moest betalen.
  In een tweede voorbeeld werd een medewerker verwijderd uit twee bedrijfscommissies waarvan hij graag mocht dienen omdat zijn traagheid en ziekteverzuim invloed hadden op zijn normale werkdag. In een derde verloor een medewerker het vooraf gebruik van de bedrijfscreditcard omdat zijn uitgaven de bedrijfsgedragscode schonden.

Een berisping van een medewerker, die op de juiste manier wordt gebruikt als onderdeel van een reeks disciplinaire maatregelen, kan een medewerker helpen zijn of haar prestaties te verbeteren en weer bij de rangen van uitvoerende werknemers te komen. Hier leest u hoe u een berisping van een medewerker schrijft.

Voorbeeldrecepturen

• Voorbeeld van veroordeling: managementindiscretie
• Schriftelijk beweer Voorbeeld: aanwezigheid

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en wettigheid . De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.