Salarisbeleid tegenover prijsstelling: Wanneer een werkgever het salarisbeleid bepaalt, salarisstructuren, salarisbereiken en werknemersvergoedingsbeleid (inclusief richtlijnen over salarisonderhandelingen), wordt het geconfronteerd met veel van dezelfde bezorgdheden en problemen zoals het doet bij het vaststellen van het prijsbeleid. Inderdaad, bij het compenseren van werknemers, vallen veel, zo niet de meeste, werkgevers in een proces dat helemaal analoog is aan selectieve prijsstelling.
Op basis van selectieve prijzen is selectieve prijsstelling een poging om de omzet te maximaliseren door verschillende prijzen aan verschillende klanten voor hetzelfde product of dienst te plaatsen, in overeenstemming met hun bereidheid tot betaling. Evenzo trachten werkgevers traditioneel de kosten van de werknemersvergoeding te minimaliseren door verschillende werknemers verschillende bedragen te betalen voor ongeveer hetzelfde werk, in lijn met wat zij bereid zijn te accepteren. De sleutel tot het succes van schema's voor het winnen van winst via selectieve (of discriminerende) klantenprijzen of werknemersvergoeding is ondoorzichtig, in plaats van transparant, over wat het bedrijf eigenlijk bereid is om in ontvangst te nemen of te betalen. Daarentegen geloven sommige werkgevers op transparantie van salaris.
Bonusregelingen: Touche Ross, een voorganger van de firma Deloitte, had een ongewone regeling om consultants te betalen. Een deel van het loon van het eerste jaar en de loon voor elk volgend jaar, zou worden teruggehouden in de vorm van een "gewaarborgde bonus" die moet worden betaald aan het einde van de jaarlijkse looncyclus (die op 30 juni eindigde met het fiscale jaar).
Dan zou de volledige garantie voor het volgende jaar de volledige bonus voor het voorafgaande jaar bevatten.
Verwachtingsmanagement: Eén manier dat werkgevers het personeel kunnen houden tegen relatief lage lonen, is door impliciete suggesties (zo niet expliciete beloftes) over mogelijke toekomstige verhogingen in de vergoeding, zoals dat kan oplopen als een resultaat van toegevoegde ervaring of senioriteit, of daaropvolgende promotie.
De verwachtingen op deze manier worden beheerd, worden onmiddellijk als vals en manipulatief ontploffen als werknemers harde gegevens kunnen zien over betaalbereiken die dergelijke suggesties niet ondersteunen.
Zie onze bijbehorende discussies over:
- Psychologie in financiën
- Opsporen van bedrijfsleugens
- Auditeren van uw werkgever
In het bijzonder bij bedrijven met commissie-gebaseerde loonregelingen (in tegenstelling tot rechtstreekse salarissen) Onrealistische toekomstige winstverwachtingen opbouwen is een algemeen instrument om personeel te lokken en te behouden tegen lage loonbeloningen, terwijl ze ook gemotiveerd houden. Ongelooflijk, echter, hebben dergelijke bedrijven onvermijdelijk de neiging om hoge omzet en korte baanbezit te ervaren, omdat werknemers door middel van harde ervaring het waarderen hebben dat ze waarschijnlijk nooit voldoende winst zullen behalen, ongeacht de tijd en de moeite die zij investeren.
Selectieve onthullingen die bedoeld zijn om valse verwachtingen tussen medewerkers te verhogen, garanderen ook vermoeden. Deze omvatten onthullingen langs de lijnen van "sommige werknemers verdienen zoveel als $ X" (zonder te vermelden hoeveel werkelijk doen) of "gemiddelde loon voor deze baancategorie is $ Y" (terwijl dat gemiddelde zeer scherp kan zijn door een paar zeer hoge verdieners , en dus de overgrote meerderheid verdienen aanzienlijk minder dan dat gemiddelde cijfer).