5 Aanbevelingen voor Employee Satisfaction Surveys

Medewerkers tevredenheidsonderzoeken en gefaciliteerde focusgroepen helpen de werkgever gebieden van medewerkerstevredenheid en ontevredenheid te identificeren. Voor nauwkeurige, betrouwbare resultaten moeten medewerkertevredenheidsonderzoeken of focusgroepvragen zijn:

• ontwikkeld door professionals die begrijpen hoe u vragen kunt samenvatten die onpartijdige informatie verkrijgen;
• adequaat toegediend met zorg en overweging voor de cultuur en communicatie van de organisatie; en

• geanalyseerd door mensen die onderzoek onderzoeken en kunnen effectieve analyse leveren.

Verder, met het oog op de opbouw van een relatie van eerlijkheid, integriteit en vertrouwen, onder organisatiemedewerkers, moeten de resultaten effectief worden medegedeeld en door de organisatie gehandeld worden. Ten slotte moeten de managers van de organisatie de voortgang bijhouden en communicatie succes en fouten communiceren.

In dit artikel wordt niet geprobeerd een uitgebreide gids te geven voor het uitvoeren van bevredigingsonderzoeken van werknemers en toonaangevende medewerkersfocusgroepen. Het stelt vijf praktijken vast om te omarmen bij het uitvoeren van medewerkersquêtes en focusgroepen.

Communiceren het feit dat, terwijl de antwoorden van de medewerkers vertrouwelijk zijn, wordt de verzamelde gegevens gebruikt om de werkplek te verbeteren.

Ik heb gemengde emoties over vertrouwelijke of geheime enquêtes. Enerzijds wil ik dat de medewerkers op een eerlijke manier op een eerlijke manier reageren. Aan de andere kant, de reden dat werkgevers werknemertevredenheid of klanttevredenheidsonderzoeken is, is om hun openheid voor de inzet van werknemers te telegrafen.

De tweede is om echt te begrijpen wat er op hun werknemers is.

Hoewel ik herken dat sommige werkgevers verschillende motivaties hebben, zijn bedrijven die werkgericht zijn, onwaarschijnlijk dat de verzamelde informatie negatief wordt gebruikt. Als u begint met een open proces, zullen medewerkers leren dat hun werkgever vertrouwd kan zijn om de informatie in hun belang te gebruiken.

Als externe consultant verklaar ik altijd aan medewerkers dat mijn doel met het praten met hen is om informatie te delen voor het algemeen belang. Daarom is mijn belofte over vertrouwelijkheid dat ik de informatie zal gebruiken om het bedrijf te helpen om positieve vooruitgang te boeken.

De gevraagde vragen zijn echt aan de orde

Niemand is zo bekend met je bedrijfscultuur als de mensen die dagelijks in het bedrijf werken. Een kleine groep werknemers dient de onderwerpen van de vragen te bepalen. Deze vragen hebben betrekking op de ervaringen, afkeuren en uitdagingen die uw medewerkers in uw organisatie kunnen ervaren.

Nadat u de onderwerpen van de vragen hebt bepaald, kunt u vragen ontwikkelen. Uw vragen moeten worden beoordeeld om ervoor te zorgen dat ze niet leiden tot een gewenst antwoord, vaag of open voor interpretatie, afhankelijk van de werknemer die de vraag leest.

Leidende vragen of uitspraken zijn een probleem wanneer ongekwalificeerde personen de vragen opvragen. Een voorbeeld van een toonaangevende verklaring die ook een bevooroordeeld antwoord krijgt, is: De deur van mijn manager staat altijd open voor mij. Een voorbeeld van een onduidelijke verklaring is: Mijn loopbaanontwikkeling en werktevredenheid worden verbeterd door het PDP-proces (Performance Development Planning).

Enkele professionele onderzoeksondernemingen hebben databases ontwikkeld van vragen die door middel van jarenlange medewerkers of klanttevredenheidsonderzoeken in verschillende organisaties zijn vastgesteld. U kunt wellicht in deze dienst terechtkomen, zelfs als u geen extern bedrijf wilt gebruiken om uw onderzoek te beheren of uw focusgroepen te leiden.

Hold Employee Focus Groups of Survey Processes op uw werkplaats

Als u werknemersgroepen offsite neemt om deel te nemen aan enquêtes en focusgroepen, stuurt u een duidelijk bericht dat het niet veilig is om te praten over de tevredenheid van medewerkers in het bedrijf. Dit is precies het tegenovergestelde van het bericht dat u echt wilt verzenden. Jouw bericht? Het is veilig om te delen wat je denkt. Het bedrijf geeft om wat u denkt en de werkgever zorgt voor de ruimte en privacy die nodig is voor uw deelname.

Verlies nooit aan uw gegevens

Terwijl u niet wilt weten dat Mary die waarneming heeft gemaakt, wilt u weten dat drie tegen dertig medewerkers de observatie hebben gemaakt. Als u met een consultant werkt om een ​​medewerker satisfactionsurvey te beheren of werknemersfocusgroepen uit te voeren, moet u ervoor zorgen dat u toegang heeft tot de gegevens.

Met deze toegang tot de data en analyse kunt u beoordelen in hoeverre verschillende adviezen uw personeelsleden doordringen. De gegevens zullen u toelaten om uw eigen beoordeling van de medewerkerstevredenheid te maken. Bijzondere correlatieanalyse en andere data grafieken en grafieken zijn belangrijk voor u toegang.

Ik werd ooit gevraagd om de gegevens te analyseren vanuit een onderzoek naar personeelsverscheidenheid die oppervlakkig bleek te geven dat de onderzochte afdeling Human Resources ernstige problemen met betrekking tot diversiteitswaardering had. Met statistische analyse, niet mijn specialiteit, heb ik een statisticus gehuurd om de gegevens professioneel te analyseren en we vonden het tegenovergestelde. Er is geen statistisch bewijs van gebrek aan diversiteitswaardering bestaan ​​bij data-analyse. Dus, behoud toegang tot de data en de analyse.

Nooit medewerkers toestaan ​​om zelf te selecteren voor deelname aan onderzoeken en focusgroepen

Medewerkers mogen nooit zelf selecteren om deel te nemen aan een focusgroep of onderzoek van een medewerker. Wanneer u zelfkeuze toestaat, vindt u in het algemeen dat minder tevreden of zeer tevreden werknemers zich inschrijven voor de groep. Of uw meer communicatieve medewerkers zijn comfortabeler om hun meningen in een groep uit te drukken. Uw minder communicatieve medewerkers worden gegarandeerd niet vertegenwoordigd.

In een recente debrief van een cliënt's focusgroepproces werden enkele van de negatieve bevindingen vermeld in de exacte woorden die een ontevreden werknemer de vorige week de exacte gevoelens had uitgedrukt.Hoeveel werknemers daadwerkelijk voelen?

We weten het nooit zeker. Toegang tot de verkregen data en het selectieproces voor deelname aan de focusgroepen werd gecontroleerd door de externe consultants.

Voor geldige en betrouwbare resultaten moet elke werknemer in het onderzoeksproces worden opgenomen of een willekeurige selectiemethode moet worden gebruikt om te bepalen wie er moet worden opgenomen. Om een ​​wijdverbreide participatie te waarborgen, biedt u misschien een stimulans, zowel voor het bedrijfsleven als voor particulieren.

Conclusies over Employee Satisfaction Surveys

U kunt een eenvoudig papier- en potloodinstrument, een online enquête of een veel verfijnder proces gebruiken om de tevredenheid van uw medewerkers te beoordelen. Ik heb alles gebruikt van een data-analyse door de interne IT-afdeling van een online, intern vervaardigd enquête naar een externe onderzoeksadviseur met beproefde vragen.

In elk geval bestaan ​​er fundamentele factoren voor succesvolle, betrouwbare medewerkerstevredenheidsonderzoeken en focusgroepen. Ik heb hier vijf belangrijke factoren beoordeeld. Negeer ze en je kan een verkeerd begrip krijgen van de tevredenheid van je medewerkers.

Uw resultaten kunnen positief of negatief schuiven op basis van de vaardigheden van uw facilitatoren of onderzoekers en de werknemers die besloten hebben deel te nemen. Slechtste, u heeft mogelijk de verkeerde boodschap aan uw medewerkers gestuurd over de veiligheid en de waarde van de communicatie in uw bedrijf. Doe dit op uw gevaar.